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HR怎么才能读懂老板的心

一、30年运营管理经验的总结

在谈到HR理解老板的期望，我从两个层次的金三角来梳理自己30年经营经营的经验。

从尺度化统筹维度，1、定位：是有关我们想成为什么样的机构，这务必具备对未来世界的洞察力。

2、战略：有关选取什么方式最行之管用，这务必具备所在经营场景及产业的手感以及取舍的勇气。

反过来组织战略定位也决定着组织一以贯之拓展什么业务板块能力，这是个封闭式的循环，鸡生蛋蛋生鸡，让经营者纠结的典型关键事项，但人力绝对是关键，决定组织战略是否许可落地，这就产生了第二层次的金三角。

1、起初是人员：我们都理解集体是创业成功的关键要素，人员是组织维持跃升的关键要素，也理解组织在维持跃升过程中的不同阶段务必不同业务板块能力、不同数量的人员。

2、再次是操盘监管：涉及统筹体系、操盘监管尺度及关联的政策、日常职责操作规程等。

二、民企对HR专业业务能力要求

正如中国民营单位的延续拓展，对HR精通事业能力的尺度，也是阶段性延续拓展：

第一阶段，妥善处理HR运营管理规范的关键事项；

第二阶段，妥善处理人才需求及人才持续发展的关键事项；

第三阶段，妥善处理企业文化建设的关键事项；

第四阶段，妥善处理企业在人才市场品牌及见证力的关键事项。

我对HR职能机构的期望一直是围绕这四个价值展开，但我所经历的、接触的组织，都主张要找到一位具备多维度领域能力的HRD非常困难，甚至比