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领导者性别身份的评价差异：基于内隐领导理论的实证分析

【摘要】本研究基于内隐领导理论，运用配对问卷法，探究领导者性别身份的三种评价差异：自我评价与下属评价的差异，男性领导与女性领导的下属评价差异，男性下属与女性下属的评价差异。结果显示，与领导者自评的性别身份相比，下属易高估领导者的男性化；且下属评价男性领导的男性化显著高于女性化，而评价女性领导时两者并不存在显著差异。此外，男性下属对领导者男性化的评价高于女性下属的评价。

【关键词】性别身份；领导原型；自我评价；下属评价；性别

1问题提出

性别身份是个体以男性和女性社会文化期望为依据所形成的性别自我概念，个体以此来评估、调节和指导自己的行为(WoodEagly，2015)。随着性别身份研究在经典个性途径研究传统下的发展，性别身份的单维模型逐渐被双维模型取代(Bem，1974)。双维模型将性别身份的男性化因子和女性化因子视为两个独立维度，并将两因子水平均衡的个体称为双性化性别身份者。

在领导力研究中，领导者性别身份存在两种评价方式，自我评价和下属评价。虽然Spence等人(1975)承认性别身份自我评价和他人评价的结果之间存在差异，且采用不同评价方式的同模型研究间结论的不一致性也间接印证了这种差异(Karketal.，2012；WolframGratton，2014)，但