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低绩效员工面谈合规实操手册（调岗降薪劝退全流程）

一、痛点认知

主管老吴摊上事：手下小孙连续两季绩效垫底，活交不上，组里怨声一片。老吴想谈，又怕谈崩闹到仲裁。

谈降薪最棘手。小孙合同写明薪资，单方降违法。可岗上产出对不住钱，公司不乐意，主管夹中间。

调岗员工抵触：“我签的是这个岗，凭啥调？”一句话把主管问住。调岗若不匹配，员工更摆烂。

劝退更敏感。话没说对，员工录了音发群，公司形象受损，主管背锅。

很多主管拖。能不谈就不谈，拖到问题烂透才动手，这时已没缓冲空间。

还有类主管情绪化，面谈变成争吵，拍桌子甩门，事后更难收场。

低绩效员工自己也慌，察觉风声后先下手写投诉，主管被动。

最可惜：公司没给主管谈这类话术，全靠自己悟，悟歪了就出事。

有的主管一上来就亮底牌“你要被开了”，员工瞬间防御，后面全谈崩。

HR想帮，却隔层。主管在前线，HR给不了每句台词，只能给框架。

有的主管谈低绩效绕弯子，半天不点题。员工猜半天，焦虑更重，反而闹出更多事。

还有主管把低绩效当公开事，在组会上点名。员工当众挂不住，后续配合全崩。

最被动：员工先去投诉，主管连面谈机会都没了，只能被动应对。

有的主管谈低绩效时自己先心软，该说的没说清，员工以为“还行”。错过最佳干预点，后面更难。

还有主管把低绩效归咎员工“态度”，不查流程与资源问题。根子在外，却让员工背锅。

最亏：公司没给主管法律底线培