中国企业人力资源三支柱转型困境解析.pptVIP

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建立“能上能下，能左能右”的机制;;从传统的辅助业务责任人转型成为业务责任人。向业务责任人赋能，让其掌握人力资源管理技能，提升本身管理能力和水平。

在工作中关注业务所处行业的趋势，向业务部门提供战略性洞察和分析。

培养量化思维，工作紧密结合大数据，依据数据诊疗业务团队战斗力，制定有针对性的绩效发展方案。

;四支柱模式：建立整合变革中心;IBM：从HR三支柱到四支柱;双支柱模式：聚合COE和SDC;;其实提到这些困境也好、升级重构也好，并不是说传统的HR三支柱有多不好，不论是三支柱还是“中台建设”，资源整合、信息共享、平台支撑、贴近业务体系等某些深层次理念都是同样的，三支柱模式已然成为目前组织的变革趋势，但是在实践过程中，企业还是要依据本身的业务发展阶段、组织架构来设计一套合用于自己企业的模式，还要通过不停地摸索升级，不停地磨合，才能把这套模式融会贯穿，为己所用。

中国企业的起步较晚，在管理实践上，总是在重复西方企业已经经历过的路径。伴随中国企业的不停成熟，传统的职能式的人力资源管理终将暴露弊端，向三支柱的全方面转型必将到来。那么伴随人力资源管理架构的转型，对HR从业者的胜任要求也将变化。

身处传统人力资源管理模式的我们，不得不强迫自己把眼光投射到不一样的管理架构上去，提前让自己准备好。伴随企业形态的变化，组织的转型升级，也许有一天三支柱模型也将过