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就业歧视认定标准及维权案例

一、就业歧视的法律内涵与认定核心标准

（一）就业歧视的法定构成要件

就业歧视是当前我国就业市场中广受关注的痛点问题，根据《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国劳动法》等相关法律规定，就业歧视指的是用人单位或职业中介机构，基于劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体健康状况、户籍、学历性质等与岗位履职无关的因素，对劳动者实施不合理差别对待、损害劳动者平等就业权利的行为。从法律层面看，就业歧视的认定需同时满足四个核心要件：第一是主体适格，实施歧视行为的主体必须是具备用人自主权的企业、事业单位、社会组织等用人单位，或者提供职业中介服务的机构，个人之间的私人雇佣关系一般不纳入就业歧视的调整范围。第二是行为要件，用人单位确实实施了差别对待的行为，既包括在招聘启事中明示排斥特定群体的内容，也包括在简历筛选、面试、录用、晋升、薪酬调整、辞退等环节隐性实施的差别对待。第三是因果要件，劳动者遭受的不利对待与其属于某一特定群体的身份有直接因果关系，而非自身能力不足、不符合岗位明确要求等原因导致。第四是违法性要件，用人单位的差别对待没有合法依据，不属于法律允许的合理差别范围。“我国就业歧视的认定需同时满足主体要件、行为要件、因果要件与违法性要件四个核心维度，缺少任一要件都无法判定歧视成立（叶静漪，2021）。”

（二）实务中就业歧视的裁量边界

用人单位依法享有用工