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复合型岗位设置办法

我在人力资源管理行业摸爬滚打快十年，见过太多企业在岗位设置上走弯路：要么分工划得太细太死，部门之间垒起岗位职责的高墙，遇到交叉问题就互相踢皮球，关键时刻缺人手的时候找不到能顶上去的人；要么就是曲解了复合型岗位的意思，为了压缩人力成本硬给员工塞活，美名其曰培养复合型人才，实则是一人干三份活拿一份工资，最后搞的员工怨声载道，效率没提上来，核心人才还走了一大片。结合这些年做成的项目、踩过的坑，我整理出这套符合绝大多数企业需求的复合型岗位设置办法，核心逻辑就是既满足企业灵活用工、提升效率的需求，也兼顾员工个人成长、权益保障的诉求，真正实现双赢。

一、办法制定的背景与基本原则

要做好复合型岗位设置，首先得把底层逻辑搞清楚，不能摸着石头乱走，先明确我们为什么要做这件事，以及做这件事不能碰的底线是什么。

（一）制定背景

现在市场环境变化越来越快，企业的业务需求随时都在调整，原来那种按专业细分的固定岗位模式，早就跟不上现在的节奏了。一方面，细分岗位的协作成本太高，比如做一场线上活动，原来要策划岗出方案、设计岗出图、运营岗推流、客服岗对接用户，四五个岗位对接就要花掉一半的时间，要是整合到一两个复合型岗位手里，沟通成本直接降没了；另一方面，现在的员工尤其是年轻员工，也不想一辈子干重复单调的活，大多愿意多学几项技能，多拿点收入，也为以后的晋升攒资本。前几年我帮一家规模不大的互联网公司