市场人员招聘与面试实操培训.pptxVIP

课程导览

岗位画像

先定标准，再找人

先拆职责再画人才像

用一张表锁定硬性门槛

胜任力项要能看见行为

找到标杆样本校准画像

画像初稿完成后，找1–2位绩效靠前的市场人员做参照，不必复杂建模，只问三个问题：

面试流程

流程走稳，人才不漏

邀约前先备好提问地图

电话初筛十五分钟问透四件事

行为面试要问过程不问感觉

情景题检验临场反应与判断

行为面试只能看过去，看不出候选人当下怎么想、怎么拆解。

反问环节也是筛选窗口

评估标准

用同一把尺子量人

评分表提前定好权重与刻度

四类证据交叉验证真实性

多人面试后对齐打分口径

评估表落地成决策备忘

录用决策

决策有据，风险可控

录用前再走一遍风险清单

背调只核三个关键信息

用定薪表把谈判变成选择题

发offer前把条件一次说清