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《HR薪酬管理》 教授讲义 薪酬与薪酬管理（4学时） 本章重点：（1）全面薪酬的概念及构成 　　　　（2）薪酬模式 　　　　（3）薪酬管理的目标 本章难点：正确理解薪酬管理的目标 本章技能要求：根据企业实际选择适合的薪酬模式 本章主要内容 第一节 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收人以及有形服务和福利。 1、基本薪酬　 基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬的变动则主要取决于以下三个方面的因素 总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度； 其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化； 员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及 由此而导致的员工绩效的变化 可变薪酬 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 短期可变薪酬(短期奖金)一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。如月超产奖、节约奖等等 长期可变薪酬(长期奖金)的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目。如期权等。 3、间接薪酬 主要是员工福利与服务,员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，因为它与上面所提到的基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。间接薪酬一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务等等 薪酬模式 1．高弹性模式　　　短期绩效决定模式 实战要点：加大奖金和津贴的比重；减少福利的比重；基本薪酬实行计件工资，提层等等；员工的绩效考核要及时、准确、公平 优点：激励功能较强；薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支 缺点：薪酬水平波动大；不容易成本核算；员工缺乏安全感 适用条件：员工的工作热情不高；企业人员的流动率较大；业绩的伸缩范围较大的岗位，如营销、开发等等 2、高稳定模式 ? 实战要点：加大基本薪酬的比重；减少奖金的比重；个人奖金宜于公司的经济效益挂钩等等； 与高弹性模式相比，在该种模式下的员工的薪酬与个人业绩关系不大，而主要取决于组织的经营状况及员工的工龄。因此，员工的收入相对稳定 优点：薪酬水平波动不大；容易成本核算；员工安全感较强。 缺点：激励功能较差；企业人均成本稳定，较容易形成较重的负担 适用条件：员工的工作热情较高；企业人员的流动率较不大；业绩的伸缩范围较小的岗位 3．折中模式 实战要点：时适当加大奖金、福利和津贴的比重和差异性；基薪的刚性不宜太小，以保证员工的基本安全感；员工的绩效考 核、准确。并且公平、合理。 特点：　兼具稳定性和弹性，既能激励员工的绩效，能给他们一定的安全感。 优点：　兼具激励性与员工安全感；薪酬制度灵活掌握，薪酬成本容易控制；适用面比较广； 第二节1、公平性 　所谓公平性，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况。 2、有效性 所谓有效性，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标并不仅仅包括利润率销售额、股票价格上涨等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面的一些定性指标的达成情况 3、合法性 所谓合法性，是指企业的薪酬管理体系 和管理过程是否符合国家的相关法律规定，从国际通行的情况来看，与薪酬管理有关的法律主要包括最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法等等 这三大目标之间有时会存在一些内在的冲突。 薪酬管理中的若干重要决策 1、 薪酬体系 薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。在目前情况下，国际上通行的薪酬体系有三种即职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 2．薪酬水平 　薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 3．薪酬结构 薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。 4．薪酬形式 是指员工所得到的总薪酬的组成成分。 5．薪酬管理政策 所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。 第三节 如何帮助组织赢得并保持竞争优势的相关薪酬决策就是战略性薪酬决策 二、全面薪酬战略的主要特征 I．战略性　全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的