第三章全球化与管理.ppt

组织如何走向全球化 阶段 I 被动反应 阶段 II 明显的主动进入 阶段 III 建立国际性公司 出口到国外 从国外进口 雇佣国外的代理商 或与国外的制造商 签订合同 许可证贸易/ 特许经营 外国子公司 合资企业 战略同盟 在全球环境中进行管理 法律-政治环境 美国有稳定的法律和政治体系 在外国管理者面对更大的不确定性 一些国家的政府在相当长的历史时间内都是不稳定的 必须遵过外国的现行法律 政治干预是一些国家现实生活的一个方面 经济环境 全球管理者必须关注: 本国货币对外国货币 世界不同地区的通货膨胀率可能差异很大 国与国之间的税收政策不同 文化环境 民族文化 一个国家的居民共有的价值观 塑造了行为及信仰 比组织文化的影响更大 获取有关一个国家文化差异的信息是困难的 文化环境 （续） 格尔特·霍夫斯泰德 - 民族文化的四个维度 个人主义与集体主义 个人主义 - 松散结合的社会结构 人们只关心自己的和直系亲属的利益 富裕国家盛行个人主义 集体主义 - 紧密结合的社会结构 人们希望群体中的其他人在他们有困难时帮助并保护他们 换来成员对团体的绝对忠诚 贫穷国家盛行集体主义 文化环境 （续） 权力差距 - 衡量社会接受机构和组织内权力分配不平等的程度的尺度 一个权利差距大的社会接受组织内权力的巨大差别 权力差距小的社会尽可能地淡化不平等 不确定性规避 - 衡量人们承受风险和非传统行为的程度的文化尺度 低 - 承受风险和意见差异 高 - 建立政府机构和社会机构来提供安全并减少风险 文化环境 （续） 生活的数量与质量 生活的数量 - 过分自信以及追求金钱和物质财富 生活的质量 - 重视人与人之间的关系 表现出对他人幸福的敏感和关心 男性化或女性化 长期导向或短期导向 是否会由您担任全球性职务 决定全球性职务的标准 技术和人性方面的因素会加以考虑 公司在全球运营方面的经验和投入会影响这些标准 包括技术能力、流利的语言、处理人际关系能力、海外工作的意愿、以往的海外经验、对东道国文化的了解、灵活性以及家庭的适应能力 决定对全球职务调整的因素 任职前调整 - 取决于: 对此项工作及所在国家的实际情况有准确的预期 就职前培训以及以往的经验 任职期间调整 - 取决于: 个人因素：乐观的态度、人际关系技能、家庭适应 工作：角色清楚、权力、角色新奇性 组织因素 组织文化 。 与以往的相似性 组织社会化 是否会由您担任全球性职务 4 - ? Prentice Hall, 2002 ? Prentice Hall, 2002 4 - ? Prentice Hall, 2002 4 - ? Prentice Hall, 2002 4 - ? Prentice Hall, 2002 4 - ? Prentice Hall, 2002 4 - ? Prentice Hall, 2002 4 - ? Prentice Hall, 2002 4 - ? Prentice Hall, 2002 4 - ? Prentice Hall, 2002 4 - ? Prentice Hall, 2002 4 - ? Prentice Hall, 2002 4 - 第三章 全球化与管理 学习目标 阐明以全球观点看待管理的重要性 识别对待全球经营的三种不同态度 描述不同的区域性贸易联盟 解释许多国家加入区域性贸易联盟的原因　 比较多国组织、跨国组织和无国界组织 描述组织走向全球化的典型阶段 阐述民族文化的四个维度 识别全球范围的外派经理人员所面对的调整挑战 谁是所有者 全球环境 国界变得日益不那么重要 组织有戏剧性扩张的潜力 向管理者提出了众多挑战 主要收入来源于非美国业务的部分公司 非美国收入占全部 收入的百分比（％） 77.0 71.8 71.6 67.8 65.8 61.6 61.2 60.1 公司　　 万宝华公司 埃克森－美孚公司 高露洁－棕榄公司 德州仪器公司 雅芳公司 麦当劳公司 可口可乐公司 吉列公司 你持有怎样的全球观 狭隘主义 他们仅仅用自己的视角和观点来看世界 人们认识不到他人有着不同的生活和工作方式 全球商业环境中工作的管理者的一大障碍 民族中心论 是一种狭隘的观念，认为母国的工作方式和管理是最好的 不放心让外国雇员掌握关键的决策权和技术 多国中心论 这种观点认为东道国的管理人员知道经营业务的最佳工作方式和惯例 由外国雇员掌握决策权 全球中心论 核心是在世界范围内选用最佳方式和最优秀的人才 应不受国籍的限制来寻找最佳方式和人选 三种全球观念的主要内容 民族中心论 多国中心论 全球中心论 取向 母国取向 东道国取向 全球取向 优点 结构比较简单 控