现代企业薪酬激励体系设计-彭荣模.ppt

新“薪”之火——现代企业薪酬激励体系设计 目 录 薪酬概念与薪酬策略 激励机制设计的技巧 薪酬设计流程与方法 薪酬类别与薪酬结构 岗位工资标准及发放 绩效工资计算与发放 福利项目的设计要点 工资总额的预算控制 激励员工的综合技巧 经济危机下的人工成本控制（一） 分析影响人工成本的主要因素 控制人工成本的基本策略： 经济危机下的人工成本控制（二） 二、激励机制的设计技巧 结构化的优远胜于个体的优 机制的平台作用与基础地位 构成机制的基本要素： 促动型机制与约束型机制 从是否需要激发变量更大的活力去获取资源，可以把机制分为促动型机制与约束型机制。企业的激励机制，属于促动型机制；而企业的监督机制基本上都是属于约束型机制。 促动型机制需要变量的活力越大越好（包括自驱型与竞争型机制），而约束型机制则需要变量的活力越小越好（比如高薪养廉）。 即便对于促动型机制，为了防止变量为获取资源而采取负面或者破坏性的行为，也要规定制约条件，比如计件工资制，若以产量作为计薪依据，就必须保证质量达标；又比如联想早期对销售人员的激励案例。 自驱型机制与竞争型机制 根据变量获取资源的方式不同，可以把机制分为自驱型机制和竞争型机制。前者变量主要依靠内在动力获取资源，后者变量主要通过竞争促动来获取资源。所谓期望企业员工“自动自发”，就是希望每个员工都能持续地自我驱动，不断进取。 自驱型机制的变量之间是并列的关系或者合作关系，而竞争型机制的变量之间是竞争关系。从保持一个组织长期的活力与成员之间的和谐来讲，应该以并列或合作关系为主导，而以竞争关系为辅助。 影响机制激活效应的因素分析 资源总量的大小： 变量获取资源的意愿强弱（期望理论）： 变量获得资源的难易程度（自我效能）： 资源分配结果的差异度大小： 资源分配差异度对机制激活度至关重要 CASE:猎狗与兔子的速度逻辑、李广射虎的困扰 资源分配的差异度越大，越能激发变量的活力。为了最大程度地激活变量，不妨设定二元资源分配结果（生/死、去/留），比如鲶鱼效应、破釜沉舟、麦肯锡公司的UP or OUT。 在设定二元资源分配结果时，必须要看变量是否别无选择，否则，机制便失去效力，比如：NBA对罗德曼的管理。 自驱型机制与竞争型机制的选择 当可分配的资源相对无限量时，自驱型机制更为有效，而当可分配的资源有限时，竞争型机制则更加有效（所谓更有效是指更能激发出变量的活力）。自驱型机制所激活的变量潜力更为持久，而竞争型机制所激活的变量潜力更为脆弱。如教练的模式主要利用的是自驱型机制。 自驱型机制与竞争型机制可以结合使用，当两者结合时，能最大限度地激发出变量的内在潜能。其结果可能取得最佳的积极成效，也可能走向偏激（如传销或某些自杀式行为）。 ?如果支持员工完成挑战性目标 自驱型机制与竞争型机制的转化 自驱型机制与竞争型机制转化，意味着变量之间的关系发生变化，这种变化可能是良性的，也可能是负面的： CASE 1: 临虎逃命 CASE 2： 绩效主义害了SONY? CASE 3: ATT副总裁的任命 CASE 4: 龟兔的三次赛跑 CASE 5: 发全勤奖还是考勤评优？ 激励过度与约束机制的不确定性 激励过度，也就是资源分配的差异度过大，可能会走向反面：要么导致变量为获取资源不惜一切代价，要么导致变量离开这个机制（北京现代城）。 约束型机制要更加有效，需要增加不确定性，比如沃尔玛的隐性客户、上海的士的监督管理。击鼓传花游戏的不确定性会激发参与者的兴奋度。 值得深思的几个问题 绩效等级强制分布、末位淘汰利大还是弊大？ 绩效工资或者绩效奖金的加权分配模式： 员工绩效工资=[（员工基准绩效工资×员工绩效系数）/∑（员工基准绩效工资×员工绩效系数）] ×部门绩效工资总额 在激励机制设计中，自驱机制与竞争机制如何取舍？ 案例分析：和尚分粥的机制创新 三、薪酬设计的主要步骤 薪酬原则的确定要体现管理导向性 把握激励的导向性：三个母亲分苹果 CASE：某企业分配原则与薪酬定位 充分体现 “三公平”原则，即：外部公平性（竞争性）、内部公平性与个体公平性 按照价值分配原则 :职位评价 绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理水平和经济效益的原则 :KPI考核 公司的薪酬定位：薪酬水平处于行业中等偏上水平（高于市场中等水平5%） 有关薪酬的外部公平性 外部公平性的重要意义 薪酬半径 招聘半径 外部公平性的动态变化 企业在薪酬市场的位置 现有薪酬水平与市场差距 与市场水平差异较大的工厂岗位包括操作工、班组长，而工段长/科长、工程师和车间主任级等岗位略高于市场水平。总体上公司与市场值相差13.02%. 基于比较分析，工段长级别相对接近市场，可以作为薪酬体系设计的标准区间。 各薪级与市场水平差距：操作层员工（低薪级）的差