第4章 高绩效人力资 源招聘.pptVIP

六、招聘评估 招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。 　　招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节， 招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些为应支出部分，哪些是不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。 招聘评估通过对录用员工的绩效，实际能力，工作潜力的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。 招聘评估包括以下三个方面： 1、招聘成本效益评估 　　招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。 　　招聘单价=总经费（元）/录用人数（人） 　　做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。 返 回 2、录用人员评估 　　 录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 如何评估招聘录用人员的数量和质量 如何评估招聘录用人员的数量和质量： 实际录用员工数÷计划招聘员工数 *100% 该比率说明招聘员工数量的完成情况。 该比率越小，说明招聘员工数量越不足； 如果为100%，则意味着企业按计划招聘到了 所有需要的员工。 招聘完成比率 实际录用员工数÷应聘者总数 *100% 该比率越小，说明可供筛选者越多，实际录 用的员工的质量可能比较高；该比率越大， 说明可供筛选者越少，实际录用员工的质量 可能较低。 员工录用比率 如何评估招聘录用人员的数量和质量： 应聘者总数÷计划招聘员工数*100% 该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况 该比率越大，说明组织的招聘信息颁得越广越有效，组 织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的 招聘信息发布得不适当或无效，组织的挑选余地也越小 一般说来，应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重 要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用者质量。 应聘者比率 员工录用质量分数是以应聘岗位的工作分析 文件为基准所设置的分数等级，以此来考察 员工录用的质量。 员工录用质量分数 信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。 信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策。 3 招聘的信度与效度评估 (一)信度评估　　信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。 通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 ★稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 某一员工在某种心理测验中，第一次得分是69分，间隔一段时间后，又进行第二次同样的心理测试时，得了68分， ——这证明这种心理测试的信度较高 ★等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。 ★内在一致性系数指被测者在各测评项目上分数之间的一致性程度。 (二)效度评估　　效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。 我们可以用预测效度、内容效度来分析。 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。 在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。 我们可以把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。 考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关. 如招聘打字员?测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。 小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名。 （1）发布消息。小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。 （2）筛选。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有