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面试操作要领： 发问要领： 开放式问题（轻松氛围） 封闭式问题（专题深谈） 假设式问题（广泛对话） 连串式问题（步步深入） 压迫式问题（深入追究） 引导式问题（展开互动） 倾听要领： 目光对视，适当反应 把握被试者情绪 注意应聘者言辞、音色、音质、音量、音调等 观察要点： 忌以貌取人 注意目的性、客观性、全面性、典型性 注意应聘者的肢体语言 面试操作要领： 发问要领： 开放式问题（轻松氛围） 封闭式问题（专题深谈） 假设式问题（广泛对话） 连串式问题（步步深入） 压迫式问题（深入追究） 引导式问题（展开互动） 倾听要领： 目光对视，适当反应 把握被试者情绪 注意应聘者言辞、音色、音质、音量、音调等 观察要点： 忌以貌取人 注意目的性、客观性、全面性、典型性 注意应聘者的肢体语言 1、可了解任何情况：应聘者最大的优点和缺点、管理风格和销售方式、交际才能等。 2、- 行为分析类问题能够确保得到的回答是由衷的 - 回答的问题与过去的具体行为有关，所以能将应聘者喜欢作出夸张性回答的倾向降低到最低限度。 3、了解并掌握以下问题： 应聘者本人调换工作的动机是什么？ 本公司能满足应聘者的需要吗？ 该应聘者是一个会致力于渐进的职业发展的人呢，还是一个等待时机下一次跳槽的人？ 该应聘者是严格地遵循其工作义务，还是常常承担其工作说明书以外的责任并根据公司不断变化着的需要而改变其工作的？ 该应聘者区别高报偿性工作和低报偿性工作的能力如何？他是如何面对压力的？他是如何对待建设性批评意见的？他具有折是怎样的一种职业道德？ 1、针对岗位主要项目，找出哪些行为可体现出这些能力来。 2、完整项应为： 项目名称、定义、 主要行为——做什么、怎么做 与工作相关联的活动——针对目标岗位任职者应表现出的行为：以判定应聘者是否具备从事该岗位应有的能力要求 假如一家企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自已在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适应自已企业的情况？当然不是。 首先我们要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作， 都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在岗位所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 了解工作任务后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了唧些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。 最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步地将应聘者的陈述引向深入，一步步控掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，即对企业负责，（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自金我），获得一个双赢的局面。 跟进的问题大致上有三类： 行为型：唯一能给予你所需要的信息 要求应聘者提供STAR模式中任一部分的特定的信息：应聘者所经历过的事、做事的时间、做事的环境或一个经历过的事例 WHAT DID YOU DO？ HOW DID YOU DO？ 行为型后续问题： 1、请告诉我你当时用此方法时的特定环境 2、你是如何对待/应付那个客户的？ 3、你认为它非常有效。请明确具体地说明它是如何发挥作用的？ 理论型：理论、思想、观点、普遍性行为 应聘者对某一主题或情形的想法/或他们通常会怎么做，而不是他们在某种特定环境下真正做了什么 引导型：应聘者提供你所希望得到的答案 给予了应聘者正确答案的线索，鼓励应聘者做出相应反应 YES/NO ANSWERS 小窍门： 1、跟进提问时会问理论型问题时常用语：通常、特别地、将 2、跟进提问时会问理论型问题时常用语：提问后的答案一般是“是”或“不是”，或多项选择式 3、行为型问题关注的是过去的形态，如过去做什么？发生了/过什么事情？得到的也是STAR信息或STAR信息中的一部分 4、只有在特定的条件下才可以用将来式问题，多数是了解一特定岗位的特定工作领域应聘者