温州某企业高绩效人力资源诊 断报告.pptVIP

人力资源分析及管理体制研究报告 人力资源中心 目 录 一、资通人力资源现状分析 二、资通人力资源管理现状分析 三、资通未来人力资源管理模式 四、资通人力资源管理体制调整步骤 一、资通人力资源现状分析 员工总量分析 1.人均产量分析 2.成本收益分析 3.工作饱和分析 总体结论：人力资源规模失衡，有较大调整空间。 1.人均产量增幅大于产量增幅，增员还未见成效。 2.成本增长远大于收益增长，涨薪压力在逐渐增加。 3.工作饱和度偏低，仍有很大压缩空间。 员工结构分析 1.年龄结构分析 2.学历层次分析 3.职类比例分析 总体结论：人力资源配置不尽合理。 1.后继力量不足，中层管理人才严重缺乏。 2.整体素质有一定提高，但需要进一步提高、优化。 3.业务人员比例偏小；部门间人力配置不尽合理。 员工士气分析 1.员工需求分析 2.员工满意分析 3.离职原因分析 4.忠诚度分析 总体结论：激励与运营模式有待进一步改进。 1.员工需求偏重于“生理”和“尊重”等较低层次。 2.薪酬满意度较高，但内部公平性有待进一步提高。3.个人目标与企业目标需要进一步整合。 4. 员工忠诚度还可以，绝大部分人希望留在公司。 第一、人力成本增长远大于收益增长，涨薪压力在逐渐增加 08年比07年资通公司人员工数量增加了57.7%；人工成本增加137.8%；而营业收入只增加了71.9%，虽然公司处于调整扩展时期，但是由此看出公司的人力成本增长远大于收益增长，公司的实际运营质量呈现下降趋势。 首先，人员结构不够合理：业务人员比例偏小 由右图我们可以看出我们公司中人员结构比去年有所好转，但是与公司要求的后勤部门的人员与业务人员的比例达到2：8还有很大差距，业务人员所占的比例还是相对偏小 其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展 所需人才紧缺，市场供给较少 竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争 企业未来发展需求：加强专业化（货代）要求进行人才储备 缺乏人才储备 缺乏人才梯队 人才使用不足，缺乏知识更新及技能提高 物流、货代行业在国内发展的还不够成熟，专业人才和职业经理人较少，尤其是内陆，因此，应加强内部培训和内部激励，培养并留住人才。 服务型企业应当更加注重人才开发与储备 不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为 竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺 第三、数据表明资通目前人员的知识结构不够合理 学历结构 资通人员学历结构不够合理，虽然符合物流行业特点，但在高学历人才绝对数量及质量上较差，这与公司当前发展的目标和要求相悖。 目 录 一、资通人力资源现状分析 二、资通人力资源管理现状分析 三、资通未来人力资源管理模式 四、资通人力资源管理体制调整步骤 1、资通人力资源管理现状分析 　我们已经做的－根据访谈、问卷与资料分析，资通目前人力资源管理系统的各个功能板块是基本完整的。尽管在很多方面不够健全，但是人力资源管理体系的架构已经基本搭建起来，人力资源管理各个模块基本达到运行要求。 薪酬管理 绩效管理 工作流程与职位说明书 培训与开发 人力资源规划与招聘 晋升与异动 部门与员工管理 建立了行管、业务系列薪酬制度。 制定了员工晋级资格，建立待岗培训制度。 受国有体制的约束，淘汰的自主权较小，基本未开展。 大部分部门有工作流程；每年公司都对各部门进行岗位职责梳理。 建立了以能力与业绩为主的绩效考核机制。 建立了以新员工培训、业务培训、为主的培训体系，并发展了培训系统模块。 开展员工考勤管理、交流、档案管理等 我们没有做的——资通的人力资源管理系统功能不够齐备，患了“系统病”，是人力资源管理的系统失效形成人力资源质量、结构、素质等方面的问题。 工作流程与职位说明书 培训与开发 人力资源规划与招聘 职业生涯发展 晋升与异动 薪酬管理 部门与员工管理 职位评估 绩效管理 1、就目前已有的功能板块而言，无论是绩效考核、薪酬管理、培训开发还是晋升异动，都不能满足员工激励和自我实现的管理要求，并且各板块的功能不够均衡、不专业，这导致人力资源管理系统效能大大降低。2、以职位评估为基础的绩效管理与职业生涯设计尚处于空白状态。3、人力资源部尚无法摆脱日常琐碎的人事管理事务，是“救火队员”而不是“教练员”，是“事务员”而不是“政策制定者”。4、大部分部门的工作流程不系统不全面，而且个别部门根本没有工作流程。 2、资通人力资源管理现状分析 目 录 一、资通人力资源现状分析 二、资通人力资源管理现状分析 三、资通未来人力资源管理模式 四、资通人力资源管理体制调整步骤 ☆ 从事务性管理转向战略性管理。传统人力管理局限于考勤、绩效考评、薪资福利等事务性工作，往往滞后被动；现代人力资源管理则更多从事人力资源政策