前言与第1章 高绩效人力资源管 理概述.pptVIP

* 人力资源部门必须能够增加企业经济活动的增加值，成为价值创造的一部分，而不仅仅是附属的行政机构。人力资源从业人员必须了解企业的生产、销售等基本的业务流程。 * 国资委为所属大型国有企业在全球范围内选拔高级管理人才。 “视人力为成本——视人力为资源”：过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台；而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。 人力资源管理是一个系统，需要企业领导人、人力资源部门、非人力资源部门主管和员工个人四方面的参与。 * * 马斯洛的需求层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要得到满足之前得到满足，二者具有不可逆性。 奥尔德弗的ERG理论认为人的三种核心需要可以同时起作用，三种需要的满足并无先后次序关系。 ERG理论中的“受挫—回归”思想：当一个人在某一更高层级的需要层次受挫时，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。 * * ——赫茨博格的双因素理论 Frederick Herzberg: Two-factor theory（1959） 保健因素：与工作条件和工作环境有关，工作的基本条件。一旦保健因素低于某种水平，将引起职工不满。保健因素的改善可消除不满，但不能对职工产生激励作用。类似于卫生保健工作达到一定水平时，能预防疾病，却不能治病。 包括： 公司政策和管理方式 与上级及同事的关系 薪金 工作安全 职业稳定 地位 生活条件…… * * 激励因素：与工作本身有关，工作的满意条件。具备时，起到明显激励作用；不具备时，也不会造成职工很大不满。包括： 工作的成就感 受到重视 挑战性 晋升 个人成长…… * * ——X、Y、Z理论 麦格雷戈的“X－Y”理论（人性假设理论，1960） X理论 Y理论 ⑴天生懒惰，好逸恶劳； ⑵必须在物质刺激的诱惑和规章纪律的惩罚威胁下才肯工作； ⑶缺乏进取心，安于现状，没有创造性。 ⑴工作和休息、游戏，都是人的自然需要。人们对工作的态度取决于该工作是一种满足还是惩罚； ⑵正常情况下，人是愿意承担责任的； ⑶人们热衷于发挥自己的才能和创造性。 * * 洛尔施等的超Y理论 管理方式要由工作性质、成员素质等来决定。 X理论与Y理论试验结果表 试验 对象 管理思想 任务易测定的工厂 任务不易测定的研究所 X理论 效率高（亚克龙工厂） 效率低（卡美研究所） Y理论 效率低（哈特福工厂） 效率高（史托克顿研究所） * * 威廉.大内的Z理论 William Ouchi，日裔美籍教授。 《Z理论》（1980） 他对照典型的美国的管理模式，发现日本管理模式带有某些宗法制度色彩： 终身雇佣制（某种程度上的人身依附关系）；共识式决策与领导班子集体负责制；较平均的分配制度；对职工的全面关怀等。 两点启示： 社会文化对管理有重大影响； 并不存在对所有文化都适用的“唯一最佳”的管理 模式。 * * 威廉.大内开出的兼具美国和日本特点的药方——Z型组织（强调企业利益与职工利益是一致的） 企业对职工的雇佣应是长期而不是短期的； 上下结合制定决策，鼓励职工参与企业管理； 实行个人负责制； 对职工进行知识全面培训 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。 * * 对行为科学学派的评价 贡献： 行为科学学派把人际关系学派的研究大大扩展、深化并丰富化了。 行为科学学派改变了人们对管理的思考方法，它把人看作是宝贵的资源，强调从人的作用、需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究其对管理活动及其结果的影响，研究如何处理好人与人之间的关系、做好人的工作、协调人的目标、激励人的主动性和积极性，以提高工作效率。 开发人力资源的重要性。 缺陷： 有限的视角，有些学派忽视了环境、组织等情景因素。 * * 人力资本理论 创始人：20世纪70年代，西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz），加里·S·贝克尔(Gary S. Becker) 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能