第二章 职务分析与员工职位设计2582 233.pptVIP

2、分类法 在职务分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的特征、难易程度、责任大小、人员必备条件等，对企业全部岗位所进行的多层次划分。 分类法的基本做法是先确定等级结构，再根据岗位内容对岗位进行归类。 分类法的步 骤 1. 组成评定小组，收集各种有关的资料。 2. 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统（大类）。 3. 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5~6档，最多的可分为15-20档。 4. 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 5. 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。 6. 评定出各系统不同岗位之间的相对价值和关系。 分类法的优劣势及适用对象 优势 比较简单，成本低；比排序法更科学；运用灵活，为劳资双方谈判解决争端留有余地。 劣势 确定等级标准比较难；主观性比较大。 适用对象 中小企业 也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 3、评分法 评分法的步骤 1. 确定岗位评价的主要因素 2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。 3. 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数。 4. 根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。然后计算出各岗位的总点数。 5. 为将相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别。 1. 极轻的体力； 2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）； 3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）； 4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）； 5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右； 6. 重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上； 7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。 岗位所需要的体力 评价因素的分级——举例 岗位所需体力评分标准 评价因素的分级——举例 评价等级x 评价项目内容 点数y 1 2 3 4 5 6 7 极轻体力 较轻体力 重复连续(坐下) 重复连续(站立) 重复连续(较重) 重体力 极重体力 8 10 14 20 28 38 50 其中 y = x2 – x + 8 评分法的优劣势及局限性 优点 容易被人理解和接受，评定准确性高。 缺点 工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。 适用 生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。 4、因素比较法 先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。 因素比较法的步骤 1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（大多数人公认的）。 2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。包括智力、技能、责任、身体条件、工作环境五个方面。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。 4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。 5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。 五、岗位设计 （一）概念 又称工作设计，是为了有效地达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。 （二）岗位设计的背景 1、原有的职位规范不适应组织目标、任务和体制要求； 2、现有人力资源在一定时期内难以达到职位规范的要求； 3、员工的精神需要与按组织效率原则拟定的职位规范发生冲突。 （三）岗位设计的目的 目的： 优化人力资源配置，为员工创造能够充分发挥自身能力、提高工作效率的管理环境。 重要性： 岗位设计根据组织需要，兼顾个人需要，规定某个岗位的任务、职责、权限，及与其他岗位的关系，其设计好坏，直接影响业绩水平。 案例 职位垄断——值得关注的现象（P84） 思考：我们如何通过改进岗位设计来避免出现这种现象？ （四）岗位设计的原则 综合性原则 岗位设计要综合考虑以下因素： 1、环境因素。 潜在劳动力的素质；社会对就业的期望。 2、组织因素。 专业化；岗位任务的均衡性；组织工作习惯。 3、行为因素。 即满足工作人员的个人需要。包括任务一体化、任务意义、多样性、自主权、反馈等的需要。