高绩效人力 资源A.docVIP

第一章 人力资源管理概述 1.1 .1人力资源的定义 广义 :智力正常的人。All the normal human beings 微观定义 人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 人力资源=人口资源 1.1.3 人力资源的特点 双重性 对人力资源的投入既是消费又是投资。 能动性 人有意识、思维，能主动地利用自身的人力资本从事有目的的活动 时效性 人力资源是具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。 社会性 人力资源受到所在社会环境的影响。 1.2 人力资源管理的概念 1.2.1人力资源管理的定义（HRM） 人力资源管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标 1.2. 2人力资源管理的基本功能 P 9 1.2. 3人力资源管理的特征 P 7 1.2. 4直线经理和人事职能经理的区别 直线管理人员负责实现组织的基本目标。 职能管理人员则被授以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现这些基本的目标。 1.3传统人事管理与现代人力资源管理 二者区别 活动内容：范围有限，琐细具体 工作性质：行政事务，短期导向 职能地位：执行层面，简单低档 利益导向：以物视人，单向满足 第二章 人力资源规划 2.1 人力资源规划 2.1.1 人力资源规划的基本概念 人力资源规划定义：人力资源计划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 2.1.2 人力资源规划的内容 2.1.3 人力资源规划的程序 Step 1：收集信息 Step 2：预测人力资源需求 Step 3：预测人力资源供给 Step 4：制定与执行人力资源计划 Step 5：收集反馈信息 人力资源预测 人力资源需求预测 主观判断法：经验判断法 德尔菲法 定量分析法：工作负荷法 趋势预测法 多元回归法 集体预测方法也称德尔菲(Delphi）预测技术。德尔菲法是搜集专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 集体预测法的步骤： 主持人要求专家（通常6-12人）背靠背地提出影响人力资源供应和需求的因素 要求专家估计组织对人力资源的需求 主持人收集各专家提供的数据和资料, 并加以整理, 然后将结果反馈给各专家 专家修改各自的估计 重复此过程, 直至达成一致（根据设置的一致性标准） 定量分析法 工作负荷法：即按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间（如每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。 2.2.2 人力资源供给预测 内部：技能清单法 人员替代法 马尔可夫法 外部：劳动力市场 人口发展趋势 科学技术发展 政府政策法规 工会 人员替代法：人员替代法也称人员置换图法，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有那些人员可以补充企业的重要职位空缺 转换矩阵（马尔可夫法）：马尔可夫(Markov)法是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 预测外部供给 重要影响因素分析： 劳动力市场 劳动力供应的数量 劳动力供应的质量 劳动力对职业的选择 当地经济发展的现状与前景 雇主提供的工作岗位数量与层次 雇主提供的工作地点、工资、福利等 人口发展趋势 人口绝对数增加较快 老年人口的比例增加 男性人口的比例增加 沿海地区人口的比例增加 城市人口的比例增加 科学技术发展 掌握高科技的白领员工需求量增大 由于办公自动化的普及，中层管理人员则大规模削减，而有创造力的人员却显得珍贵。 科学技术的发展使人们从事生产的时间越来越少，闲暇时间越来越多，因而服务待业的劳动力需求量越来越大。 政府政策法规 企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的政策法规，各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。 工会 工会是代表员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也要考虑工会的作用。 人力资源短缺时的政策制定 把内部富余人员安排到人员短缺的岗位上去 培训内部员工 鼓励员工加班加点 提高员工的效率 聘用兼职人员 聘用临时全职人员 聘用正式员工 工作转包 减少工作量（或产量、销量等） 添置新设备 人力资源富余时的政策制定 扩大业务量 培