世博伟业_员工职位评价培训0513-北 大纵横.pptVIP

-*- 北大纵横管理咨询公司世博伟业项目组 北京世博伟业房地产开发有限公司岗位评估培训 北大纵横管理咨询公司 二零零五年 导言 介绍岗位评估 岗位评估的意义 岗位评估的原则 岗位评估的方法 评分法的工作流程 岗位评估需注意的问题 目录 岗位评估是什么？ 岗位评估 是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是薪酬设计决策的关键环节。 注意： 岗位评估是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人； 岗位评估是对企业各岗位的相对价值的衡量过程； 为什么要进行岗位评估？ 对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征,从而衡量出岗位间的相对价值； 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低； 奠定等级工资制的基础； 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据，减少工资制度的内部不公，实现同工同酬； 对岗位的深层次了解； 岗位评估的原则 原则一：就事原则。岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 原则二：一致性原则。所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 原则三：完备性原则。岗位评价因素彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。（见附表：岗位评价因素定义与分级表） 原则四：针对性原则。评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的确定进行协商讨论，尽可能使各类因素的定义和权重比例切合公司实际。 原则五：独立原则。参加岗位评价的专家小组成员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联，协商打分。 原则六：保密原则。由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，职位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。 常用的岗位评估方法 一般称为“非分析法”，它们不把工作岗位划分成要素来分析，不必对岗位进行量化测量，因而主观性强。 岗位评估 排序法 分类法 因素比较法 评分法 一般称为”分析法”。分析法则是岗位内各要素之间的比较，并对岗位进行量化测量，因而客观性强。 岗位评估方法一——排序法 排序法: 是指由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排序。 步骤： 1. 由有关人员组成评定小组（企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并做好各项准备工作。 2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。 4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和,然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。 排序法举例 例： 财务部经理 市场部经理 研发部经理 制造部经理 采购部经理 人力资源部经理 行政后勤部经理 公司管理部经理 质量管理部经理 工程部经理 某公司要对部门经理岗位进行评价，岗位如下： 第一位专家的排序是：4、10、9、8、7、3、1、2、6、5 第二位专家的排序是：4、9、10、8、7、2、1、3、5、6 第三位专家的排序是：4、10、9、6、8、3、1、2、7、5 岗位序号按平均值综合排序是： 2、3、 4、 5、9、10、1、6、8、7 平均值是：4、9.7、9.3、7.3、7.3、2.7、1、2.3、6、5.3 岗位评估方法一——排序法（续） 主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。 岗位序数差不能反映出岗位相对价值的差值大小。 评价结果的准确程度不高且不稳定。 生产单一、岗位较少的中小企业 问 题 适 用 岗位评估方法二——分类法 分类法： 是指评价者事先确定若干种类或级别来对一组工作进行描述。然后评价者将类别说明与被评价岗位的职务说明进行比较，与职务说明最一致的类别便决定了该工作的分类。 步骤： 1. 组成评定小组，收集各种有关的资料。 2. 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统 3. 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档。 4. 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 5. 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。 6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。 分类法举例 ? 职能管理系列 研究开发系