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第六章 员工培训与开发  企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 培训与开发的定义 第一节 员工培训与开发概述 培训与开发的区别 关注 时间 内涵 目标 参与 使用工作经验的程度 培训 当前 较短 较小 为当前做准备 强制 低 开发 未来 较长 较大 为变化做准备 自愿 高 培训与开发的内涵 （1） 掌握知识、技能、行为方式，并将他们运用到日常的活动中。 （2）培训开发的对象应该是全体员工。 （3）培训开发的内容应当与员工的工作有关。 （4）培训开发是以提高和改善员工与组织的业绩为根本出发点。 （5）培训开发的主体是企业。 1、服从组织战略和规划的原则。 2、长期性的原则。 3、目标原则。 4、差异化原则。 5、主动参与原则。 6、激励原则。 7、讲究实效的原则。 8、投资效益的原则。 员工培训开发的原则 培训开发与人力资源管理其他职能的关系 1、培训开发与工作分析的关系。 2、培训开发与人力资源规划。 3、培训开发与招聘录用。 4、培训开发与绩效管理。 5、培训开发与员工关系管理。 1、增加员工对竞争对手及其文化的了解。 2、确保员工掌握运用新技术所必需的一些基本技能。 3、帮助员工理解如何在团队中进行有效地工作，从而为产品和服务质量的提高作出贡献。 4、确保公司的文化是重视创新、创造性和学习性的。 5、通过为员工提供为企业作出贡献的新方法，确保他们在所从事的工作发生变化、个人兴趣发生转移或技能过时的情况下， 能够实现工作的稳定性。 6、为员工接受其他人或与其他人进行更为有效的合作做好准备。 培训开发的意义 企业培训开发的种类 （一）按照企业培训对象的不同： 1、新员工培训；在职员工培训 2、基层员工培训；中层员工培训；高层培训 （二）按照培训形式的不同： 在职培训（OJT）；脱产培训（FJT） （三）按照培训的性质不同： 传授性培训；改变性培训 （四）按照培训内容的不同： 知识性培训；技能性培训；态度性培训 第二节 员工培训流程 培训需求分析 员工培训准备 设计培训计划 实施培训活动 评估培训效果 （1）组织分析：从组织经营战略出发，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持。 （2）个人分析：谁需要接受培训，即通过分析员工目前绩效水平与预测工作绩效水平差异来判断是否有进行培训的必要。 （3）任务分析：任务确定以及对需要在培训中加以强调的知识、技能和行为的分析。 一、培训需求分析 培训需求的分析方法 1.观察法。 2.问卷调查法。 3.资料查阅法。 4.访问法。 二、员工培训的准备工作 个人特征 学习动机：自我效能感；了解培训的收益和成果；明确培训需要、职业兴趣及目标；员工参与培训决策。 基本技能：任职能力；阅读能力。 工作环境特征 人力、财力、物力等方面的支持情况 上级及同事对员工接受培训的态度及意愿情况 三、员工培训规划的制定 培训目标的设计：（内容要素、标准要素、条件要素） 选择设计适当的培训项目； 确定培训对象； 培训项目负责人； 培训时间、方法、地点选择。 四、员工培训的实施 告知培训者接受培训的目的 用培训的独特性质来激励受训者 限定所要学习的内容 提供学习指导 详细描述需要学习的内容 提供回忆的线索 强化培训内容的保留以及学习成果的转化 提供绩效改善方面的反馈信息 五、员工培训的评估 培训结果的确定 认知结果 技能结果 情感结果 效果结果 投资净收益 培训评估的基本标准： 反馈: 受训者的反应 学习成果：测试与比较 行为改变：员工实际工作的改变 结果：立即的效益和长远的改善 培训评估的方法 层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 反应评估 衡量受训者对培训课程、培训者与培训组织的满意度 问卷调查 综合座谈 面谈计划 课程结束时 培训单位 学习评估 衡量受训者对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 提问法 笔试法 口试法 模拟练习与演示 角色扮演 演讲 心得报告与文章发表 课程结束时 培训单位 培训评估的方法（续） 层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估 单位 行为评估