第三章 高绩效人力资 源计划.pptVIP

* 3.3.1人力资源需求预测的方法 1)总体需求结构分析预测法 NHR=P+C-T NHR---未来一段时间内需要的人力资源； P---现有的人力资源； C---未来一段时间内需要增减的人力资源； T---由于技术提高或设备改进节省的人力资源。 2）人力资源成本分析预测法 NHR=TB / （S+BN+W+O）×（1+a%?T） NHR---未来一段时间内需要的人力资源； TB---未来一段时间内人力资源预算总额； S---目前每人平均工资； BN---目前每人平均奖金； W---目前每人平均福利； O---目前每人平均其他支出； a%---企业规划每年人力资源成本增加的平均百分数； T---未来一段时间的年限。 3）人力资源发展趋势分析预测法 NHR=a?[1+（b%-c%)?T] NHR---未来一段时间内企业需要的人力资源； a---目前企业已有的人力资源； b%---指企业规划平均每年发展的百分比； C%---企业规划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现在企业在未来发展中提高人力资源效率的水平； T---未来一段时间的年限。 4)经验判断法 （1）管理评价法:由高层主管、部门经理、人力资源经理等人员预测和判断企业在一定时段对劳动力的需求。 （2）团队评价法：通过小组召开座谈会的方式预测企业人力资源需求。 （3）德尔菲法：由预测专家背对背地判断问题，在总结专家的判断后，得出预测结果。 * 第三章 人力资源规划 案例：佳联化学公司的人力资源规划 第三章 人力资源规划 1.人力资源规划概述 2.人力资源规划的编制 3. 人力资源需求和供给预测 4.人力资源供需平衡 5.人力资源信息系统 1. 人力资源规划概述 人力资源规划的定义 P218 人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。 人力资源规划的要点： （1）企业人力资源规划是在企业发展战略和经营规划基础上进行的。 （2）通过预测，人力资源规划的目的在于保证人力资源的供需平衡与组织未来的发展相适应。 （3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量两方面进行。 人力资源规划的内容 ----人力资源规划包括总体规划和业务规划. ----总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。 ----各项业务规划包括人员补充规划、晋升规划、培训开发规划、人员配备规划、职业发展规划等。 ----业务规划是总体规划的展开和具体化，每一项业务规划也都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。 P219-220图 人力资源规划的类型 1)独立人力资源规划与附属性人力资源规划。 2)整体性人力资源规划和部门人力资源规划。 3)短期、中期和长期人力资源规划。 P220-221 请注意各种类型的内容与关系。 人力资源规划的层次 1.环境层次； 2.组织层次； 3.人力资源部门层次； 4.人力资源数量层次； 5.具体的人力资源活动层次。 企业规划对人力资源规划的影响 企业规划过程 人力资源规划过程 分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析 制定中长期经营规划 规划方案所需资源、组织策略、开发新项目、收买和放弃规划 需求预测、雇员数量、雇员结构（定性）、组织和工作设计可提供和所需要的资源状况、净需求量 编制年度计划 编制预算、单位和个人工作目标、项目规划与安排、对结果的监督与控制 制定行动方案，包括人事考核、招聘、提升与调动、培训与开发劳工关系等方面 制定长期战略规划 公司的宗旨、环境、研究实力和约束、公司的战略和目标 人力资源规划的作用 1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定。 2）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定。 3）人力资源规划有助于企业降低人工成本开支。 4）人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义。 p221 2. 人力资源规划的程序 战略规划 人力资源规划 人力资源供给 预测 需求与供给比较 人力资源需求 预测 人力资源需求大予供给(短缺) 人力资源需求小于供给(富余) 人力资源需求等于供给(平衡) 人力资源规划的程序 人力资源规划的步骤： 一、准备阶段。 二、预测阶段。 三、实施阶段。 四、评估阶段。 P225-227 准备阶段------影响人力资源规划的因素 ----外部因素：包括政府的政策、法律、相关法规的出台；地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人们的择业观念的改变等因素。 ----内部因素：企业战略的制定和调整、领导