职员企业职员激励手册2458 642.pptVIP

员工激励 一、什么是激励 二、了解员工的需求 三、激励理论 四、如何激励员工 激励 一、什么是激励 激励就是激发和推动员工的精神力量或状态，使员工行为指向目标。 二、了解员工的需求 要求对组织的目标有明确的了解，要求参与决策的愿望大大加强。 要求工作有变化，能在工作中找到乐趣，人们已越来越不安于单调呆板的工作。 要求有更多的成长和发展的机会，希望自己在职位、薪酬上能突破现状。 要求被尊重、关心、理解。 要求有沟通的机会。人们越来越不喜欢别人以简单的命令来支配自己，希望以双方协商的方式来工作。 马斯洛：需求层次理论 赫兹博格：双因素模式 强化理论（S-R） 亚当斯公平理论 弗鲁姆期望理论(M=V*E) 激励理论 马斯洛：需求层次论 生理 自我实现 被尊重 社交 安全 马斯洛：需求层次论 （1）生理的需要（温饱、住所）。 这是人类为了维持生存最基本的需要。 （2）安全的需要（人身安全、工作安全、稳定的环境）。 如要求摆脱失业的威胁，要求工作环境安全，生病及年老时生活有保障，希望免除意外的伤害。 （3）社交的需要（归属和爱）。 因为人类是有感情的动物，他希望与别人交往，避免孤独。他希望归属于一个团体以得到关心、爱护、友谊和忠诚。如宗教团体、社会团体。 （4）被尊重的需要。 当一个人的归属感开始被满足之后，他通常不满足做群体中的一员，他希望被尊重。希望自己的人品、能力、工作被承认，希望自己有一定声誉和威望。 （5）自我实现的需要（有独立的精神和人格）。 就是要实现个人理想和抱负，最大限度发挥个人潜力并获得成就的需要。 需要层次论的应用 需要层次论 企业行动 自我实现 给予事业成长机会 鼓励创造力 鼓励成就 被尊重 公布个人成就 赞扬良好表现 经常给予回馈 给予更大工作责任 社交 举办社交活动 组织团队 安全 营造工作安全感 提供福利 提供安全的工作环境 生理 提供公平薪金 提供足够休息时间 提供舒适的工作环境 成就 被赞赏 挑战性的工作 增加的工作责任 成长和发展的机会 公司政策 管理措施 监督 人际关系 工作条件 工资 福利 激励因素 保健因素 赫兹博格：双因素模式 赫兹博格：双因素理论 员工对工作满意的因素往往与工作内容和工作本身的特点有关（即激励因素）。 员工感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关（即保健因素）。 赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 保健因素的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等保健因素，更重要的是要注意激励因素，即工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 双因素理论的应用 激励行动 帮助员工制订职业生涯规划 重新设计工作 委派员工各种不同工作 放权给员工 公正地评价表现及安排晋升 保健行动 就企业政策与员工沟通 改善督导技巧 维持工作安全 改善员工关系 让员工了解公司的事情 刺激-反应理论(S-R) 强化理论 斯金纳认为，白鼠压操纵杆的行为之所以会发生，原因是不断有食物出现。这样，食物在这里就成了强化物。因此，斯金纳得出结论，强化在行为改变过程中具有非常重要的作用。动物或人类的行为之所以会发生乃至变化，就是因为强化作用在变化。直接控制强化物就是控制动物或人类的行为。 正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。 负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 经过强化的行为趋向于重复发生。 要依照强化对象的不同采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 及时反馈。 正强化比负强化更有效。 强化理论 强化理论具体应用的一些行为原则如下： 亚当斯公平理论的基本观点： 一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心其相对量。他要进行种种比较来确定所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平理论 OP/IP=OC/IC=OH／IH OP：自己对所获报酬的感觉； I P：自己对个人所作投入的感觉； OC：自己对他人所获报酬的感觉； I C：自己对他人所作投入的感觉； OH：自己对过去所获报酬的感觉； IH：自己对个人过去投入的感觉。 弗鲁姆期望理论的基础是： 人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目