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人力资源开发概论 第三章：学习理论与培训迁移 Learning Theories and the Transfer of Learning 主要内容 学习概述 学习理论 培训迁移 学习目标 能够对学习进行定义 了解学习成果的五种类型 了解学习过程及其对人力资源开发的启示 掌握学习理论的发展 了解成人学习理论的意义和对人力资源开发的指导 树立以“培训迁移”来设计人力资源开发的理念 诊断并解决培训成果转化的问题 创造有利于培训成果转化的工作环境。 学习概述 学习的定义和分类 学习过程 从学习过程研究看人力资源开发 学习的定义 行为主义的定义：将学习看成是行为的变化，这一定义看到的主要是通过练习和经验而引起的行为的长久变化。 另一种定义认为学习的本质不是行为的变化，而主要是大脑中认知结构的变化。 学习的分类 学习过程 从学习过程研究看人力资源开发 学习指导（instruction）指学习发生的环境特点 雇员应该知道他们为什么要学习 雇员应该将自己的经验作为学习基础 雇员需要反馈 雇员应通过对别人的观摩与交往来学习 雇员要求合理安排并协调培训项目 培训目标 说明雇员应该做什么（绩效）。 阐明可被接受的绩效质量或水平（标准）。 说明受训者完成指定学习成果的条件（条件）。 培训管理 培训管理包括： 将课程和培训计划通知雇员。 对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。 准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。 准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。 安排培训设施和房间。 检查指导过程中要用的设备。 准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设备出现问题。 在指导期间提供辅助支持。 分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。 在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。 在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。 学习理论 学习理论 行为主义的学习理论 强化理论（Reinforcement Theory） 社会学习理论（Social Learning Theory） 目标设定理论（Goal Setting Theory） 期望理论（Expectation Theory） 认知主义学习理论 信息加工理论 （Information Processing Theory） 人本主义的学习理论 需求理论（Needs Theory） 成就动机理论 建构主义学习理论 认知灵活理论 随机通达教学观 知识结构的网络概念 学习是社会性的 成人学习理论教育学和成人教育学的对比 成人学习理论教育学和成人教育学的对比（续） 成人学习理论对培训的启示 成人学习的三条重要的原则 原则一：成年人把许多的经验带进学习中，因此他们即可能作出贡献，也可能失去一些东西（例如自尊心）。 原则二：成年人希望能以现实生活中此时此地的问题和任务为核心，而不想探讨学术问题。 原则三：成年人习惯于积极和自我引导的方式。这一原则的假设是，成年人习惯于以经验和实践为基础进行学习；大多数的成年人喜欢与人合作，努力推动一个合作进程，喜欢分享别人的经验。 设计成人学习时应该考虑的因素 培训迁移 学习迁移与培训迁移模型 学习迁移理论 受训者特征 工作环境特征 学习迁移 定义：任何学习都是新旧知道经验的相互作用和相互影响的结果。这种学习间的相互作用和影响就是心理学家所谓的学习迁移。 种类 ：正向转移 、负向转移 特殊性迁移、一般性迁移 顺向迁移、逆向迁移 “近转移 ”、“远转移” 培训迁移模型 学习迁移理论 受训者特征 学习风格（Learning Styles） 学习策略(learning strategies) 知觉偏好（Perceptual Preferences） 学习动机（learning motivation） 工作环境特征 迁移氛围（climate for transfer） 管理者支持（manager support） 同事支持（peer support） 应用所学技能的机会（opportunity to perform） 技术支持（technical support） 组织层次的支持(organizational support) 学习型组织(learning organization) 本章总结 本章分两大部分，一部分讨论学习理论，一部分讨论培训迁移问题。我们首先对学习进行定义，然后讨论了不同的学习成果，介绍了学习过程及其对人力资源开发的启示；然后全面介绍了有影响的不同流派的学习理论的发展，尤其介绍了成人学习理论的意义和对人力资源开发的指