人力资源管理第8章.pptVIP

本章目标 绩效考核的意义 绩效考核的结果应用 绩效考核的方法 绩效考核的体系 绩效考核易出现的问题及防范方法 第一节 绩效考核的意义 什么是绩效？ 从工作结果的角度进行定义：绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。 从行为角度来定义： 绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情。（坎贝尔） 绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极的作用。 (博曼和穆特威德鲁) 为什么考核？ （1）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励， 但又怕引起其他人的不满？ （2）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？（3）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升， 却找不出晋升的依据何在？ （4）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法 面对他提出的质疑？ 三方面 P194 员工特征 员工行为 工作结果 业绩提高 人力资源计划 招聘和选择 人力资源开发 职业计划和发展 内部员工关系(内部流动） 员工潜能的评价 管理应用 开发应用 关联矩阵法 强制选择法 目标考核法 平衡计分卡的组成部分 考核关系 三、考核结果控制 四、绩效考核的执行者 * * 第八章 绩效考核管理 一、绩效考核的由来 绩效:是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 绩效可以在组织的不同层次上表现出来。（组织层次的绩效；一个生产或运作过程、一个职能或部门、一个工作团队层次的绩效；个人层次是我们最关注的方面，也是绩效考核目前主要的任务所在。） 绩效考核:就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 二、绩效考核的重要性 绩效考核是人员任用的依据 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 绩效考核是进行人员培训的依据 绩效考核是确定劳动报酬的依据 绩效考核是对员工进行激励的手段 绩效考核是平等竞争的前提 员工需要考核 三、绩效考核的内容 考什么？ “德”、“能”、“勤”、“绩” 注意两方面的问题： 考核内容不必过分求全，关键是找出与每一个员工工作业绩关系最为紧密的内容，并将其进行深化和细化。 对这四个方面应该有准确的理解。一般情况下，可以以定量的工作产出为主，辅以对工作态度和能力的考核。 第二节 绩效考核结果的应用 绩效考核的结果，可以应用于多个方面： P180 应用方面表格 ? 绩效评估的目的 1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点 4．记录员工决策 5．确认个人工作 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助目标确定 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求 16．员工计划编制 17．巩固权力框架 18．确定企业发展需要 19．确立有效研究的标准 20．评价员工体系 等级(7分制) 5.85 5.67 5.41 5.15 5.02 4.80 4.96 4.90 4.75 4.72 4.58 3.66 3.51 3.42 2.74 2.72 2.65 2.63 2.30 2.04 绩效管理的人力资源管理目的 第三节 绩效考核的方法 绩效考核的核心：是搜集到与每一个员工的工作状态、工作行为、工作结果有关的信息，并将其转化为对员工工作的评价，据此为与员工管理或开发有关的活动提供信息支持。因此，绩效考核的方法，也就成为绩效考核的核心内容所在。 民意测验法 民意测验法适用于进行群众工作的干部。 共同确定法 适用于很难用量化指标或行为因素来进行的考核。 配对比较法 避免“趋中趋势” ，强制排序。 等差图表法 （图解式评定量表） 适用于考核工人、职员等基层的、工作行为和结果都比较容易被了解的员工。 考核内容全面，开发成本小 主观因素影响，没有考虑加权，不指导行为，提供信息不全面 要素评定法(点因素法) 在目前，是应用最为普遍的考核方法。 欧德伟法 （关键事件法） 适用主管人员对下属员工的考核 ? 排除了主观因素的影响，避免近因效应，也能为绩效改善提供依据 情境模拟法 适用于关键岗位、特殊岗位的员工 针对工作潜力的考评方法 ? 被考核者真实面对工作，能够表现出自己的实际水平 ? 成本高，费时费力 第四节 对于部门的考核 平衡记分卡： Balance Score-card 关键业绩指标: Key Performance Indicators 学习发展类指标 例如： 新