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创意人才管理新模式探悉 2009-2-18 10:58　楼晓玲　【大 中 小】【打印】 　　[摘要] 文章通过对创意人才个性特点、需求、工作特点能的分析，试图构建一个创意人才管理的新模式，以其缓解国际创意人才供应的短缺，并充分积极的发挥企业现有创意人才的积极作用。该管理模式包括最佳实践，管理潜能现实化，构建创意人才领导力模型等。 　　[关键词] 人才管理最佳实践组织文化领导力随着知识经济，特别是眼球经济的发展，创意人才越来越多的受到关注。然而智慧的企业领导人发现，即使是处于日益国际化的大环境，促进企业发展的可供挑选的创意人才并没有增加，合适的创意人才较之于快速的经济增长而言仍处于短缺的状态。在外部供给有限甚至短缺的情况下，研究创意人才的管理模式，充分发挥企业已有人才的工作积极性，显得意义重大。 　　一、创意人才 　　创意人才指从事网络动漫、软件及计算机服务、交互式软件广告、建筑艺术、时尚设计等产业的相关的从业人员。主要包括：具有原创能力和技术能力的专门人才，如设计、策划等人员；将创意转化为经济价值的人才，即将创意思想商业化的人才；专门研究创意产业发展及其规律的人才。 　　二、创意人才的特点 　　分析创意人员的个性特点，需求动机，以及工作特点，是我们建立有效的创意人才管理系统的基础。 　　1.创意人才的工作特点企业创意人才的工作方式及成果产出拥有以下的共同特点：（1）工作具有创造性。创意人才从事的创造性工作，主要是依靠自己的知识禀赋和灵感，对各种可能发生的事物和情况进行预测，然后做出推动技术改进和产品创新的创意。 　　（2）工作流程个性化。创意人才的工作不像生产线上工人的流水作业和一般行政管理人员的日常重复性的工作，其思维过程基本没有现成产品可以参照，自治性、自主性强，是一个全新的创造过程。 　　（3）工作成果不易测量。创意人才的产品具有创新性和前瞻性，比较难以做出准确的测量，而且一些科技含量高的产品生产，往往是整个创意团队的集体智慧和努力的结晶，难以分割，这也给个人绩效的衡量带来了困难。 　　2.创意人才的个性特点和需求特点“性格决定命运”，性格和个人成功具有密切关系。创意人才的个性特点具有以下共性：（1）个性追求自主、创新， 自由。创意人才一般都有独立、自主、自由的要求，能力越强，独立自主从事项目开发的意识也越强。他们倾向拥有一个能自我引导的、自我监控的工作环境，对各种可能性愿做最大的尝试，而不愿俯首听命，任人驾驭。 　　（2）强烈的自我实现愿望，富有创新挑战精神。工作对创意人才而言，并不仅仅是为了单纯的薪酬，而是希望寻求一个能发挥专业特长、成就事业的机会，热衷于具有挑战性的创新的工作，把攻克难关看成一种自我实现的方式。 　　（3）富于团队协作精神，也易于改变流动。创意人才既愿意通过团队的努力完成创意项目，为企业发展尽心尽力，也存在较大的工作流动改变的可能。特别是当企业不能满足优秀员工发挥其才能的时，他们可能会选择离开企业，而企业也面临项目流产甚至公司解体的危险。 　　创意人才的需求是“以高层次为主导的需要”。首先，创意人才的主导需要集中在社会需要，如尊重需要和自我实现需要上。其次，创意人才求新求奇，乐于探索做别人没有做过的。而且创意人才一般都具有很强的独立性，不愿意接受过多条条框框的束缚，对宽松自在和公平竞争的工作环的需求也是比较强烈的。 　　三、人才管理面临的严峻现实 　　美国知名的McKinsey 公司于2007年2月，要求多位全球知名跨国公司的资深行政长官罗列公司运作的过程中，人才管理过程中遇到的各种障碍。以下是经过统计的八大最主要的人才管理的障碍：54%的资深经理没有在人才管理上花费足够的时间；52%的直线经理没有对人才作出有关促进其“个人发展”的承诺；51%的经理不鼓励人才之间的无间合作，资源共享；50%的直线经理不愿意区分高绩效员工和低绩效员工；47%的资深领导者没有把人才管理和企业战略进行有效结合；45的直线经理忽视慢性的低绩效行为；39%的任务分配、职位安排和人物不匹配；38%的CEO或者资深领导者没有很好的和员工分享作为“轴心人物”的卓越观点。 　　四、创意人才的管理新模式 　　基于对以上创意人才工作特点，个性和需求的分析，以及人才管理面临的严峻现状，我们认为中国企业创意人才的管理可以尝试以下提供的各种方式，并在综合企业实际的基础上，形成符合企业自身特色的创意人才管理系统。 　　1.创意人才管理：自CEO到基层主管的积极参与人才管理过程包括工作规划、人才潜质分析、招聘、职业化、教育和发展、人才保留、工作回顾、持续的职业发展规划和绩效评价等，而人力资源部门的工作由于包括招聘、培训、薪酬和持续的职业发展规划等。因此，传统以来人才管理一直被看作是人力资源部门的责任。但是，人力资源部门构建了人才管理的框架，提供人