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公司如何有效防止人才流失 一、绪论 二十一世纪的企业竞争是人才的竞争，人是企业的原动力，没有人的企业是不能运转的，没有人才的企业是根本不存在的。人才是企业的第一资源，谁在竞争中拥有尖端人才，谁就能在竞争中处于主动地位，谁就能赢取市场，赚得最大利润。 高层次人才是知识创新和科技创新的核心力量，是人才强国战略的关键因素，其数量和质量决定着其所在国内和国际的竞争力。 企业管理者都深知人才的重要性，然而人才流失现象却仍屡见不鲜。人才的流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响，特别对于生产型企业而言，人才的流失导致熟练员工匮乏，生产能力降低，大量人才培养费随之东流，提高人力资源成本，并使原来的生产和科研开发不能按计划实施；另外，企业由于人才的流失导致的技术流失和商业机密的泄漏都会给企业带来损失，严重者可使企业处于生存危机边缘；而且，人才的流失容易使企业产生不稳定因素，严重影响企业培养人才的积极性，造成人才流失的连锁反应，特别是当企业内部人员看到离职人员现在的工作环境很好时，心中也会产生离职的想法。 三、F公司人才流失现状及评价 F公司为台湾著名的IT企业的龙头，世界著名的五百强的公司，虽然公司雄厚的实力仍然避免不了人才的不断流失。 F公司每年都会有大量的人才流失，他们包含公司的高层管理人员、高级科研可发人员、中层领导、中层科研开发人员、还有大量的基层工作人员。他们都掌握这公司发展和产品的开发。因此公司每年都要花费大量的资金放在人才的招聘上。严重影响了公司的快速发展和影响力的扩大。经调查造成公司人才流失的主要原因如下： 四、企业人才流失的原因 ??? （一）人才价值观念、管理方式落后 ? 管理方式落后表现为: ??? 1.管理中没有把人视为一种资源。仅重视资金设备,忽略“人”对企业的重要作用,只把人看作管理的对象,对人才的激励程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足。  2.企业在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位,权力失衡使企业较少采用“以人为本”的管理方式。“以人为本”的管理方式,对于企业而言,意味着增加现实成本,获得未来收益。投资回收期的长期性使得某些追求短期利益的企业,常常忽略人力资源管理,没有体现对人才的尊重,把人视为经济人,员工的自尊心得不到满足。久而久之,员工就会真的变成“经济人”,对工作不满,能少干就少干,并时刻酝酿离开这个“大棒”常现的地方。这直接导致了大部分基层人才流失。 （二）企业文化匮乏 企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是社会主义先进文化的主要组成部分。建立企业文化，不是建立“机械”的、形而上学的文化，而是建立以人为本，以和谐理念为核心的企业文化。一个企业没有团结、和谐、统一的团队，势必会造成人才流失。 物质待遇固然非常重要，但要想成为员工心目中的最佳就职企业，企业需要为员工提供更多的东西。很多人离开一个企业，并非因为对待遇不满意，而是感觉自己难以融入这个企业。这主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气，没有和谐的氛围。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。这直接导致大量的中层骨干的人才流失。 ??? (三)员工缺乏自我发展机会 ? 按照奥尔德弗的ERG理论,每个人都有关心、尊重和成长的需要,它要通过个人潜力和才能的释放才能得到满足。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望,希望得到机会发挥所长、施展才能,如果没有这样的机会,他们就会因为得不到满足而意志消沉,情绪低落。个别企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念,使高层管理人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台,他们必然会心灰意冷而选择离开企业。这直接导致高层领导人才的跳槽。 (四)传统分配制度存在缺陷  1.内部不公平。内部不公平是指公司内部绩效考评机制出问题,模糊工作不能量化考核,不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排,未能体现收入差距与劳动差距之间的相对应关系。  2.外部不公平。外部不公平是指公司整体薪资水平失去竞争力,薪酬是满足浅层次物质需要的基本保障,没有一定额度的薪酬,很难奢求更高层次的精神需要的满足。按照亚当斯的公平理论,当重要员工认为与“参照者”公平指数不相等时,他会产生不公平感和失落感,其结果是降低努力程度,放弃对公司的信任。员工业绩得不到体现和奖励,这同样会导致一部分员工离职。 以上综述为F公司人才流失的主要原因。针对以上愿意提出以下的解决方法： 四、降低F公司人才流失的方法 （一）人力资源的长期规划  要保证企业的正常运行,除了要做到战略平衡,更要注重人力资源管理,人力资源管理应当能够帮助、指导员工建立一