影响公共部门人才流失因素研究.docVIP

一、绪论 （一）研究目的和意义 　　人才要素能否流动，并最终实现优化配置，是衡量现代社会和市场经济是否发达的一项标志。当前，我国经济正处于转型时期，公共部门的人力资源管理正从传统的人事管理向现代人力资源开发与管理过渡，各个部门由被动接受国家劳动配置向可以自由择人的方向转变；劳动者也正在由被动接受国家安置向可以根据个人意愿自主择业的方向转变。在这样的客观形势下，面对日趋激烈的国内外人才市场的争夺战，面对人才流失的现实，如何保持公共部门人才队伍的稳定，避免和减少由于人才的流失而带来的一系列损失，就成为公共部门当前所面临的头等重要的课题。 　　作为公共部门人才素质的高低关系着公共服务的行政效率的高低和效果的好坏，因此，吸引、培养、用好、留住优秀人才，建立充满生机与活力的人才工作机制，就成为我国公共部门人力资源体系建设的一项重要战略任务。但是，近几年来我国公务员队伍、高等学校、医疗单位等均出现了一些年轻的专业人才和高学历人才相继流失的现象，这种趋势损害了公共部门人才队伍的稳定性和年龄与知识结构，不利于政府政策的连续性和行政的高效性，入世后随着政府管理专业化程度的不断提高，专业人才在政府中的作用越来越突出，而专业人才流失严重是当前我国公共部门人才流失的最突出特点1。 从社会发展的趋势看，政府不仅需要一般行政管理人员，更需要一支具有大量专业技术知识和技能的专业人员组成的队伍，专业人员的水平将在很大程度上决定着政府的效率和行政质量，因此，我国公共部门人才的大量流失带来的弊端不容忽视。人才流动虽然有其客观必然性，作为企业或公共部门则希望保持人才、特别是关键人才的相对稳定。 作者曾历任海关天津关区隶属海关人教部门和总关教育部门的科员、副科长和科长，在工作中开展或参与了一系列人力资源问题的研究和调研。其间，一方面亲身经历了海关系统卓有成效的队伍建设，对一个系统或单位如何成为各类人才所向往的单位、成为凝聚力和战斗力比较坚强的公共部门有了一定的心得；另一方面，在8年多的时间里参与组织开展海关系统各级各类培训几十次，特别是2001年至2008年参与组织的海关公务员初任培训，共为天津海关和十多个直属海关、海关单位培训了900名新关员。因此，作者比较清晰地了解公共部门国家公务员的培训成本，并对招录工作成本有一定了解；同时，借助对每年新招录海关国家公务员队伍的深入接触和了解，便于对离职意向等问题进行调查和研究。此外，通过曾担任天津市某区青联委员的机会、师范大学MPA研究生班的学习以及共青团系统的工作联系，对天津市较多的公共部门（如政府部门、高校、医院等）的人力资源状况和人才流失现象具备一定的认知。 论文则是在总结地方政府、海关、高校、医院等公共部门关于人员流失影响因素的前提下，运用灰色理论建模和实证验证得出影响公共部门人才流失各因素的重要程度，在此基础上，提出了加强公共部门人才队伍建设的政策建议。 （二）国内外相关研究综述 　　1．国外相关研究综述 　　（1）马奇和西蒙模型 　　美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于企业部门员工流失的模型，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。一个模型分析了感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析了感觉到的从企业中流出的容易性。图1.1列出了感觉到从企业中流出的合理性的决定因素，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素。2 图1.1　决定员工流出感觉到的流出合理性的因素 　　图1.2给出了员工所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素，马奇和西蒙特别强调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。 图1.2　决定员工感觉到的流出的容易程度的因素 　　（2）普莱斯模型 　　美国对员工流失问题研究卓有成就的普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量3。 　　 图1.3普莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型 　　（3）莫布雷中介链模型 　　美国学者莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他吸收马奇和西蒙模型、普莱斯模型的优点，建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。该模型强调将流出作为一个选择过程。 图1.4莫布雷中介链模型 　　还有些学者采用图表法将员工流出的多重变量结合起来，构造出较为全面和完整的关