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绩 效 管 理 探 讨 作者：赵新红 时间：2011年3月15日目 录 介 绍 2 1.绩效管理 3 1.1绩效、绩效管理、绩效考核区别与联系 3 1.1.1 绩效、绩效管理、绩效考核定义 3 1.1.2三者互为包容，相互依存 4 1.2绩效管理过程 5 1.2.1绩效管理分类 5 1.2.3绩效管理流程 5 2.绩效考核 6 2.1绩效考核目的 6 2.2绩效考核方式 7 2.2.1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）： 7 2.2.2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）： 7 2.2.3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）： 7 2.2.4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）： 7 2.2.5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）： 8 2.2.6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）： 8 2.2.8、叙述法： 8 2.2.9、360°考核法： 8 2.3绩效考核选择 9 3.绩效管理实例分析 11 3.1绩效管理实践探讨： 11 3.2具体案例分析 12 3.2.1案例背景介绍 12 3.2.3案例聚焦 12 3.2.4案例给出条件和要求 12 3.2.5案例设计 12 4.最终结论 13 4．1设计优点 13 4．2设计缺点 13 介 绍 人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块。 下文中针对绩效、绩效管理、绩效考核等情况展开研究以及介绍，其目的是能够在深入进行理论探讨后就具体管理实践中的案例进行一次绩效管理以及绩效考核的设计开发，从而将管理理论灵活运用到现实中去寻找一条可行之路。  1.绩效管理 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用； 绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力素质对绩效影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。 组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。 1.1绩效、绩效管理、绩效考核区别与联系 1.1.1 绩效、绩效管理、绩效考核定义 绩效在三个词中范围最为广泛，其定义可以表述为：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 绩效管理相对于绩效来讲范围有所集中，其定义可以表述为：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效考核则更多的是一种手段和工具，其定义可以表述为：绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 1.1.2三者互为包容，相互依存 绩效管理在目前很多管理人的视角中对它的具体定义以及实质含义还是存在一定的误差的。在此对绩效管理做如下说明： 绩效管理不应该是简单地被认为仅仅是一个测量和评估的过程，而应该是管理者和员工之间创造互相理解的途径，在绩效管理的过程中，员工和管理者应该明白:组织要求的工作任务是什么，这项工作应该去完成、到什么程度才算完成…..,而且，绩效管理系统应该鼓励员工提高他们的自身绩效，促进他们进行自我激励，并通过管理者和员工之间开放式的沟通来加强彼此的关系，这也是绩效管理思想不同于单纯绩效考核的重要一点。 绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核时事后考核工作的结果，而绩效管理师事前计划，事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。绩效考核只是完整的绩效管理过程中