绩效管理 (三级).pptVIP

四、行为导向型主观考评方法 1、品质主导型(这个人怎么样) 效标：特征性（形容词） 重点：评价员工的潜质 缺点：操作性、信度及效度较差 四、行为导向型主观考评方法 2、行为主导型（干什么，如何去干） 效标：行为性（工作方式和行为） 重点：操作过程 优点：标准易确定、操作性较强 适合岗位：管理性、事务性、 四、行为导向型主观考评方法 3、效果主导型（干出了什么结果） 效标：结果性 重点：工作业绩 优点：标准易确定、操作性较强 缺点：滞后性、短期性、表现性 适合岗位：生产性、操作性、工作成果 可量化的 四、行为导向型主观考评方法四种方法 1、排列法（排序法、简单排列法） 优点：简单易行、节约时间、避免过宽和趋中误差 缺点：不能比较不同部门员工、业绩相近很难排列、不能对员工进行有效的优缺点反馈 四、行为导向型主观考评方法四种方法 2、选择排列法 （交替排列法） 3、成对比较法（配对比较法、两两比较法） 4、强制分面法 优点：避免过严过宽及平均主义 缺点：对员工整体能力成偏态不适、无法具体比较员工差别、不能为诊断工作提供准确信息 五、行为导向型客观考评方法四种方法 1、关键事件法（重要事件法） 优点：客观事实依据、可贯穿考评期 始终、保存了动态的事件记录 缺点：费时费力、只能作定性分析、不能进行横向比较 五、行为导向型客观考评方法四种方法 2、行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法）：工作步骤 获取关键事件 建立评价等级并给出确切定义 重新分配关键事件并定位 将指标进行排序 建立锚定法的考评体系 五、行为导向型客观考评方法四种方法 2、行为锚定等级评价法 优点：精确度更高、标准更加明确、 良好的反馈功能、良好的连贯性和较高的信度、考评维度清晰 缺点：设计及考评费时费力 五、行为导向型客观考评方法四种方法 3、行为观察法（行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法） 优点：可量化、可比较、能区分工作行为重要性 缺点：编制费时费力、易忽略行为结果 五、行为导向型客观考评方法四种方法 4、加权选择量表法（行为量表法的另一行式） 优点：打分容易、核算简单、便于反馈 缺点：适用范围较小、设计费时费力 六、结果导向型考评方法四种方法 1、目标管理法 步骤：战略目标设定 组织规划目标 实施控制 优点：结果易于观测、绩效结果误差 小、易于反馈和指导、员工参 与性及积极性较高 缺点：无法横向比较、不能成为晋升决策的 的依据（跨部门） 六、结果导向型考评方法四种方法 2、绩效标准法(与目标管理法接近) 优点：目标明确、导向性及激励作用 较明显 缺点：费时费力、成本较高 六、结果导向型考评方法四种方法 3、直接指标法 优点：简单易行、成本较低、结果误 差较低 缺点：对数据系统（企业基础管理） 要达到一定水平 六、结果导向型考评方法四种方法 4、成绩记录法 优点：可评估每天工作内容不同的岗 位 缺点：评估需请外部专家协助、成本 较高、耗时较长 有效绩效考评应采取的措施及方法 评价要素指标和标准体系要科学合理 选择合适的考评工具及方法并不断完善 考评重点应放在实实在在的绩效行为和产出结果上 为使结果更加公平公正，可采用360度的考评方式 考评者的绩效管理水平对绩效考评工作的影响较大，要定期培训总结 加强过程管理，并不断调整劳动关系，完善薪酬奖励制度 讲师介绍 张羽英：高级人力资源师 心理咨询师 绩效管理 企业人力资源管理师三级 绩效管理的作用 三个帮助一个促进 帮助公司贯彻落实经营战略 帮助公司制订科学的人力资源决策 帮助员工不断进步 促进公司形成重绩效、重结果、快速反应的文化,贯彻公司的价值观和管理原则. 考评的任务 评估出哪些员工、业务、部门取得了出色的业绩，哪些最差；企业要扶持强者的成长，把最差的剔除出去，只有这样，企业才能争取“赢”。 考评的内容 人（软件） 公司的除人以外的所有一切（硬件） 绩效管理系统的设计、运行与开发 1、绩效管理制度的设计 2、绩效管理程序的设计(程序以制度为依据,执行程序是制度落实的保证)