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企业人力资源管理与人才素质测评 2 人才测评简介 5 人才素质测评是怎样进行的？ 8 人才素质测评技术的应用范围 9 人才素质测评方法 10 人才测评存在四大误区 12 测评简介 14 职业测评 16 什么是人才测评？ 17 人才测评实施的主要程序 17 人才选拔中的测评方法和技术 19 人才测评：知已知彼的途径 22 职业评测为您的职业选择出谋划策 26 正确认识职业评测结果 26 什么是人才评测 27 人才测评的特点 28 中国古代人才测评思想和近代人才测评的发展与应用 29 人才评测中的素质结构 30 心理测量技术在人才测评中的应用（上） 31 心理测量技术在人才测评中的应用（中） 36 心理测量技术在人才测评中的应用（下） 39 职业规划的核心测评工具——职业锚 42 无领导小组讨论 44 文件筐测验 46 现代人才测评的理论基础——人—职匹配理论 47 人才测评功能和作用 50 人才测评在企业中的实施与应用案例 52 人才素质模型和面试评估要点设计——招聘体系建设的基础 57 企业人力资源管理与人才素质测评 　　入库时间：2004年7月24日 ??? 西方有句谚语：The orbicular hole needs orbicular wood and the cubic hole needs cubic wood.”道理同我国的“良驹能历险，耕田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”一样，都是强调一个组织需要选择和使用适当的人才。 ???? ??? 随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。 ? 一、人才的招揽 ??? “招贤纳才”是一项看似简单却需投入大量精力的工作（工作烦琐，其最终结果还不一定令人满意），而且在招聘时，企业往往会放下手中的工作来组织招聘，影响项目的正常进行。故管理者们常常根据情况选择不同的方案来适合组织的需要。 ????? 在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同，从有关人事管理学会99年4月的统计结果看来，大致成以下比例： 方法使用百分比可预测性 招聘面谈89% 14%-21% 以往工作经验81% 25%-28% 推????? 荐15% 30%-36% 测????? 验42% 46%-52% 素质测评14% 81%-89% ????? “使用百分比”是指所调查企业中有多少家采取该项方案辅助招聘，“可预测性”是指在任用的招聘者中后来达到管理者预测要求的比例（可预测性数值大小在0—100%之间）。在管理者进行管理工具的选择时，一般都会仔细斟酌考虑，但由于各种原因，管理者们却经常选择不到一种成本合理、信度和效度都较满意的管理工具。如上述的人才素质测评方法虽然可预测性高达0.81-0.89,但其使用率却很低，为何会出现这样一种现象？ ??? 1、尽管人才测评有以下诸多好处：“人才测评”充分利用了心理学和管理学的研究成果，在实验中实施常模分析（从大量的测试中总结被测试者的的共同素质特征，并利用该特征制定测试系统），因此，人才测评的针对性和分工都较传统方法明确、科学；测评结果也比传统方法要真实、有效的多。人才测评软件在设计制作的过程中，加入测谎技术，从而监控被测试者的好意识倾向行为（员工在测试过程中有意选择对自己有利但并不真实的答案时，软件系统会利用心理学的有关知识测量被试者是否“说谎”从而采取限制措施）。在简单面试和简历填写中，员工有意夸大自己的能力和成绩时，面试者就无法辨别其真伪。这些都要优于传统招聘方法。 ??? 但由于人才测评是近几年来才在国内人力资源管理界兴起的一项先进技术（也可称边缘科学），大多数企业不了解和信任人才测评的信度与效度，甚至有少数人把测评认同于电脑算命。因此人才机构需要加强测评技术的宣传工作，让企业了解和尝试测评，从而促进人才交流事业的发展。 ?? 2、使用人才素质测评的直接费用较高：一般地说，在北京和上海等地，中高级人才的测评费用高达200-500元（人/次），在广州也维持在100-150元（人/次）左右不下，测评软件的销售价格在2000-4000不等，因此，管理较为科学、且愿意在人力资源上投资的大型组织才会采纳这一管理工具，一般小型企业宁愿采取可预测性低的传统方法，也不愿一次投资，长久受益（尽管传统的招聘考核方法导致的