第五讲人力资源绩效与 薪酬管理.pptVIP

5、实施策略 要制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行为措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。要制定周详的行动方案，更要注意去落实这一行动方案。 6、评估与反馈 整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善 由此可看出，整个规划流程中正确的自我评价是最为基础、最为核心的环节，这一环做不好或出现偏差，就会导致整个职业生涯规划各个环节出现问题 * * * * * * * * * * * * * * * * 第五讲 人力资源绩效评估与薪酬管理 第一节 绩效评估的含义、标准与内容 一、含义与特点 绩效主要是指员工的工作结果和影响员工工作结果的行为、表现及素质等。 特点：多因性、多维性和动态性。 二、绩效评估是指组织按照一定的原则和标准定期或不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况进行系统、全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等的客观依据的管理活动。 三、绩效评估的目标 1、与组织目标有效结合 2、激励员工改进绩效 3、公平地分配组织奖励 4、进行人力资源管理研究 四、绩效评估的作用 1、绩效评估是科学管理的基础 2、绩效评估是激励员工的手段 3、绩效评估是选拔优秀人才和合理使用人才的依据 4、绩效评估是增强组织沟通的方法 5、绩效评估是员工发展职业生涯的途径 6、绩效评估是依法监督员工行为的方式 7、绩效评估是提高组织工作效率的动力 五、绩效评估的基本原则 实事求是 民主公开 注重实绩 立体考核 六、绩效评估的内容 德——政治倾向、思想觉悟、道德品质、遵纪守法。 能——技能、常识、智能、体能 勤——工作态度、敬业精神、纪律性、出勤率等。 绩——工作实绩，包括完成工作的数量和质量两方面。 第二节 绩效评估的方法 一、绩效评估者 360度绩效评估系统 上级领导评估、同事评估、下属评估、 自我评估、服务对象评估 二绩效评估的方法 1、考试法 2、民主评议法 3、短文法 4、排序法 5、对比法 6、强制分配法（末位淘汰制） 7、清单法 8、评价量表法 9、关键事件法 10、行为锚定评价量表法 11、混合标准量表法 12、行为观察量表法 13、目标管理法 14、指数评估法 第三节 薪酬的结构、影响因素与管理原则 薪酬实质上是一种交换或交易 一、薪酬的结构 薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。 薪酬包括：工资、奖金、津贴、其他薪酬、福利。 二、薪酬的作用 1、保障作用 2、激励作用 3、调节功能 三、薪酬的影响因素 （一）外部因素 1、法规和政策 2、劳动力市场供求状况； 3、地区和行业工资水平； 4、当地的生活指数（生活费用与物价水平） 5、工作条件 （二）内部因素 1、 企业经济支付能力； 2、职位、职务的差别； 3、年龄、工龄、学历、能力等的差别；4、劳动绩效； 5、分配形式； 6、组织文化； 7、组织的规划； 8、心理因素； 9、工会的力量。 四、薪酬管理的基本原则 1、同工同酬 2、合法性 3、公开性 4、动态管理 5、比较平衡 6、成本补偿 7、成本控制 第四节 工资、奖金和津贴 一、薪酬模式 薪酬有五种常见的模式,分别是职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。 1、职位工资制。这种薪酬模式主工依据职位在组织内的相对价值为员工付酬，在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依据职位的晋升。它适应了科层制组织的需要，在这种组织中，多数工作是程式化的职责和任务是固定的，部门之间、不同层次之间的关系是明确的，通常有着明确的工作说明或工作目标。 2、技能工资制。这种模式将人的资质作为确定工资等级的主要依据，不同的资质决定了报酬的高低。 资质又称“能力”、“才干”，是驱动产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。 这种薪酬模式适合于知识型、技能型员工组织。 3、绩效工资制。绩效工资制在确定薪酬时主要是依据绩效结果。 绩效可以直接反映人的能力和行为态度，同时也能实现职位设置的真正目的，它可以引导员工行为与组织目标相统一，具有很强的公平性、灵活性、激励性。 问题：1、对于员工