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案例 XX团队状况综述 2.1(18) 目 录 团队概述 状况分析 业务状况 人力状况 指标状况 总结建议 2.1(19) XX团队基本状况： 2002年底人力：66人 2002年任务：新单保费120万元 2002年实际达成：新单保费162万元 2003年任务：新单保费240万元 XX团队处于我国经济较不发达地区，外部经营条件条件相对落后。城镇居民人均上年可支配收入5200元左右。 XX团队以往的业绩达成在所在市分公司总是名列前茅，2002年以来，XX团队业务状况出现滑坡，为了帮助XX团队迅速成长，我们特对其做一基本分析，希望给XX团队提供帮助。 2.1(20) 目 录 团队概述 状况分析 业务状况 人力状况 指标状况 总结建议 2.1(21) XX团队2002年及2003年1月保费图 过去的十三个月中，XX团队并未构筑一个显著的业绩平台，而业绩的起伏和整个公司业绩的走势并不相同。虽然XX团队提前超额完成了任务，但很遗憾没有借机夯实基础，使自己的组织、业绩、人力进一步成长。 2.1(22) 人力走势、增幅比较 XX团队2002年人 力净增长20% 市分公司2002年人 力净增长43% 省分公司2002年人 力净增长41% 省分公司和市分公司人力走势大体相同，而且增长幅度也相同，相比之下XX团队的人力走势并没有在2002年下半年呈强劲上升之势，且全年升幅不大，这一点从省、市分公司对比中就可以看出来。 2.1(23) 人力结构分析与组织发展 XX团队的业务主任占比高于市分公司和省分公司47%的水平，为59%。一定程度上反映了它的新人培训状况良好，但同时不能排除增员人数过少的因素。 同时，至一月底XX团队共有组经理以上人员5人，平均每组人数13，每分处人数66。总体看，组织本身状况良好，在公司内为中上水平，但组织发展过慢，加快组织裂变发展，是提升其整体水平的又一重要途径。 2.1(24) 从指标上来看， XX团队的脱落率低于市分公司和省分公司，同时增员率也相应低于市分公司和省分公司，我们推断，导致XX团队人力发展缓慢的原因主要是增员不力。 人力发展因素分析——增员和脱落 以上数值为2002年12个月平均值 2.1（25) 指标分析（一）——人均件数和件均保费 XX团队件均保费低于市分公司和全省系统水平，除了与本身经济条件有一定关系外，业务队伍的展业习惯和技巧存在问题，公司应加大培训和辅导的力度。 从以上两个指标看出：XX团队主管层面存在问题，对业务员的辅导不够，但对主管的培训则是解决上面问题的首要条件。 2.1(26) 人均件数较少，显示拜访活动和客户量较少，应加强队伍活动管理，增加队伍拜访量，累积准客户。 指标分析（二）——举绩率和人均产能 同样，举绩率和人均产能低下，归根到底也是对业务人员的辅导和训练不够。如何加强主管、组训层面的辅导和训练力量，是XX团队首先要面对的问题。 2.1(27) 目 录 公司概述 状况分析 业务状况 人力状况 指标状况 总结建议 2.1(28) 通过对指标的分析，我们得出结论： XX团队业务队伍的展业技巧与意愿均存在一定问题，增员的技巧与意愿也存在问题，加强对业务队伍的辅导和训练是其首要大事，但主管能力也需要提升。 解决上述问题，一方面是加强团队的培训与辅导，另一方面是做好基础管理。 2.1(29) 总 结 一、树立正确理念：加强宣导，使团队成员正确的销售观念和组织发展的理念。 二、加强基础管理：落实差勤管理、加强会报经营，形成良好的氛围，提升团队成员的展业意愿与技巧。 三、掌握营销节奏：根据营销的规律，适时的利用各种机会来推动业务。 四、快速发展组织：在加强人力发展的同时，快速的、健康的发展组织，以人力和组织的共同成长来带动公成长。 五、提升主管技能：通过职场训练，提升主管层面的各项技能，加强对业务队伍的培训和辅导。 2.1(30) 建 议 小结： KPI指标可以全面反映我们团队的状况，是我们有力的团队管理工具； 我们要努力地改善KPI指标，但我们决不是为了KPI指标而工作； 营销管理决不能唯指标论、唯数据论，KPI指标要为我们服务； 营销管理是一种过程的管理、系统的管理，工作做的越细，效果自然越好！ 2.1(33) 正确理解KPI KPI是工具不是结果 2.1(34) 1、案例作业一： 有甲乙两个营销分处，他们的人力状况是： 1、甲营销分处：总人力60人，其中业务主任22人，组经理6人，分处经理1人 2、乙营销分处：总人力80人，其中业务主任36人，组经理7人，分处经理1人 下面是甲乙两个营销分处X年7月份的经营数据： 项目