人才流失与系统 对策培训.pptVIP

* * * * * 企业员工福利方面存在的问题 企业和员工对福利的认识比较模糊； 福利成本刚性递增，居高不下； 福利与企业效益和员工绩效挂钩不紧密； 平均主义“大锅饭”倾向； “企业办社会”效益低下； 不能对不同的员工需求和绩效进行个性化、针对性的调整。 福利制度改革 目标：企业在确定福利总费用的基础上，通过福利组合设计和提高福利效价，有效控制福利成本，促进激励作用。 原则：与企业效益、员工业绩挂钩，保健与激励相结合，满足个性需求的福利项目多元化。 弹性福利计划的实施方式 目标： 提高工作生活质量，免除后顾之忧，保持长期激励 结合企业效益，确定福利水平 保障法定福利（五险一金） 实行补充保险（养老、医疗） 根据人才绩效评估，设立人才福利账户 根据人才特殊需求，设计弹性福利菜单 采取现金、实物和服务等多种形式，满足人才福利需求 股权激励 股权激励的特点与作用 股权激励的类型 股权激励的条件 虚拟股权激励案例 股权激励的特点与作用 对企业员工进行股权激励，具有长期性、资本化、增值性和风险性的特点 股权激励的作用主要是—— 减少代理成本 减少经营者的短期化行为 吸引优秀人才，保持队伍的稳定性 保持和提升员工的绩效 减少运营成本 分担企业风险 股权激励的类型 按照时间上分：有现股、期权和期股 按照对象分：经营者持股、员工持股 按照出资方式分：无偿获得 现金 技术 按照股权性质分：实股 虚拟股权 按照持股方式分：自然人 持股会 委托人 按照分配方式分：股利 利润分享 股票增值 股权设计分析模型.doc 股权激励的条件 企业发展顺利，前景乐观 劳资关系融洽，相互信任 人才价值与股权利益关系密切 股权预期收益明显可靠 人才愿意接受股权激励 —— TL新来的大学生出资入股？HT高管现贷结合购股？ 虚拟股权激励案例 某民营企业为有限责任公司，为吸引、激励和保有优秀员工实行虚拟股权激励方案： 根据岗位、工龄、绩效分配虚拟股权 采取利润分享计划实行目标激励 建立帐户，迟延支付以调节收入控制流动 转化为实股、干股加强长期激励作用 YT公司股权激励模式方案(最终版）.doc YT公司股权收益演示.ppt 专业技术人员的薪酬结构 基本薪酬与加薪（基于技能和职位薪酬） 奖金与效益工资（研发奖励和收益分成） 福利（培训进修、带薪休假、生活福利） 股权（干股、分红权） 管理人员薪酬结构 基本薪酬（保持市场竞争性水平） 短期奖金（一般以基本薪酬为基数，经过考评，乘以一定的比例） 长期奖金（一年以上，采取迟延给付的方式） 福利（住房、车辆、职务津贴、职务消费、“金色降落伞”—退休年金） 高层管理人员薪酬结构 年薪制 股权（股票期权、期股、虚拟股权、干股、现股实股） 福利 职务津贴 职务消费 经营者年薪制结构模式 种类 年薪结构 具体做法 实行地区 一元 风险收入 企业员工年均工资*倍数*（1+按经营业绩的增减比例） 南通市 二元 结构 模式 基薪 按企业规模确定和经济责任确定 珠海市 上海市 按职工平均工资的倍数确定 黑龙江省 按企业规模以职工平均工资的倍数确定 广东省 按企业规模和经济效益以职工平均工资的倍数确定 河北省 风险收入（效益 工资、浮动 收入等） 按利润完成情况分等级计算 广东省 珠海市 以职工平均工资为基础，按利润和资产保值增值指标确定 黑龙江省 以基薪为基础，按利润、资产收益率、资产保值增值率等多项指标确定 河北省 上海市 三元 结构 模式 基薪 按企业规模和职工平均工资水平确定 深圳市 吉林市 株洲市 宁夏回族 自治 增值年薪（目标年薪） 按完成利润、资产增值保值等指标的情况计算，一般有最高限额 奖励年薪 按超额完成指标一定幅度确定  后备人才计划 人才储备意义 后备人才界定 后备人才管理 人才储备的意义与原则 意义—— 适应企业发展（扩张、转型、重组） 人才战略开发（预测与规划） 应对人才流失 原则—— 人才储备 德才兼备 公平竞争 动态管理 全面激励 后备人才界定 拟任关键职位（对于企业经营管理业务稳定运行、效益增长和风险管理，举足轻重） 市场稀缺资源（行业、地区、类型） 素质符合要求（专业、学历、经验、技能、品行） 试用期满，考核优良 订立长期合同 后备人才管理 招聘试用 转岗流动 职位晋升 培训进修 综合考评 薪酬待遇 关键岗位后备人才开发培养方案.doc 劳动合同管理 商业秘密保护 竞业禁止协议 培训协议 离职管理 商业秘密保护是员工的忠诚义务 保守单位的商业秘密，不论故意还是过失的泄露，均违反义务； 在单位要求的范围和程度内，为增进单位利益正确使用商业秘密； 得到有关商业秘密的职务成果应