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第一讲 预算管理 冶金行业管理制度沿革 我国冶金行业的一些大中型国有企业，在管理上有比较好的基础和好的传统。50年代实行了班组经济核算，当时提倡工人阶级当家作主和群众理财，从工作内容上，班组核算本着“干什么、算什么、管什么”的原则，初步运用了行为科学的分级管理的原理。60年代又实行企业内部归口分级管理责任制、岗位管理责任制，是班组经济核算制的发展。但是，由于十年动乱，这些行之有效的管理制度和方法，都没有坚持下来。十年动乱结束，70年代末80年代初，大庆实行岗位经济责任制，但在经济体制剧烈的变革当中，冲销这种很有成效的管理制度。 我国的一些国有大中型企业在其成长和发展的过程中，建立起了很多符合科学管理规律的管理制度，由于种种原因不是夭折就是不了了之，那么，我们就有理由怀疑预算管理也可能是一阵风，因为2003年是股份公司实行新的管理模式和预算管理模式的第一年，现在搞预算管理是不是赶赶风头不得以而已。 然而，预算管理作为企业管理的最基本的形式，在西方公司普遍实行了几十年，改革开放以后，随着独资企业、中外合资企业等外资企业涌人，预算管理也被带到我国。我国的很多国有企业也相继建立了预算管理制度，冶金行业就有宝钢、邯钢、新兴集团等一大批企业。与改革开放前这些企业建立管理制度不一样，原先主要是上级主管部门的要求和命令在国有企业推行行之有效的管理制度，现在建立预算管理制度则是这些企业基于自身发展的考虑，要么是企业技术水平较高，不搞预算管理企业根本没有办法运作，要么就是不搞预算管理企业无法生存。从这些企业实行预算管理的情况来看，效果都非常好，成为企业取得竞争优势的法宝。有些企业为了保密，一律谢绝学术单位和主管部门的参观访谈。 什么是预算管理 顾名思义，“算”就是计算，“预”就是预先的意思。两个词加到一起，就是预先要算一算。那么预先一算怎么就算出了管理上的意义了呢？这就要看预算所要算的内容。会计上的核算只是从确定产品成本的角度来计算各种耗费，如直接材料、直接人工和制造费用，从确定利润的角度来结转销售成本、计算管理费用和财务费用等。这种计算与企业的组织系统似乎没有关系，它脱离了组织结构中的权力和责任，使企业内部各个组织单位和人员对企业的产品成本和利润有使不上劲的感觉，似乎产品成本和企业利润是会计部门的那帮人在那里忙忙呼呼敲算盘敲出来的，反正自己是插不上手。然而，预算与会计上的成本计算和利润的确定不同，预算要算的就是企业内部各个组织部门、以致每一个人的权力、责任，还有利益。而且不只是上级部门要算，你自己也要算，你不仅要算你自己的，还要算别人的。不仅要算你这个部门，还要算跟你有利害关系的其他部门。不仅要算企业内的其他部门，还要算其他与你有关联的企业。为什么会这样呢？说到底这些都与你的切身利益有关。 举例来说，我们联轧厂某一个工段，采取四班三倒，每一个班组交接班时都要填写日报。日报里面有班组成员的签到、接班时间、交班时间、工作时间，耗费了多少电力、占用了多少设备、占用了多少时间，产出了什么型号的钢、有多少废品、有多少合格品。还要注明是什么原因造成了废品，是电压不稳还是设备工作不正常。采取了什么措施，向上级及有关部门反映了没有等等。有些企业在日报还列示了安全与环保指标。 到月末这四个班组在产钢数量、耗费电力、占用设备等指标上，肯定不会完全一样，假设甲班组最好，乙班组次之，丙班组再次之，丁班组最差。那么以丁班组为基准，丁班组一分钱奖金都没有，丙班组每人奖金200元，乙400元，甲600元。奖金数量的不同，会引起各个班组各个成员产生不同的反映，奖金差距越大，反映越强烈，班组之间的竞争就会越激烈。竞争的结果使整个工段的效率提高。 时间一长，就会出现矛盾。我们可以观察到，表现差的总是那一两个班组，表现好的也总是那一两个班组。表现好的班组奖金多，班组成员偷偷乐，表现不好的班组就会发生争吵。组员埋怨班组长没能耐，班组长抱怨某某组员是老鼠屎，没法管。最可能的后果就是班组的优化组合，重新选举班组长，有些成员就会被淘汰下岗。有些企业就喊出“他一个人有饭吃，大家就都没饭吃”，最后的做法只有一个，“扎他一个人的饭碗，保住大家的饭碗”。只要根据各班组的绩效，坚持奖优罚劣的做法，所产生的矛盾将导致企业组织结构的优化。 还不仅仅如此，选举班组长、选举厂长，能者上不能者下。我所见到的实行预算管理的企业，中层干部都很年轻，一般是二十大几三十岁的小伙子，精明强干有知识有文化。所激化的矛盾激发了人的潜能，企业里人才辈出、人才济济。 竞争和矛盾将导致创新。为了提高功效，工人们在工作中琢磨出很多简易工具。工人发明的这些工具其效率具有外在性，也就是说一个工人发明了新工具，其他人就会模仿，其效率很快传递到其他部门。有些企业每年在“五一节”给发明者很高的荣誉和奖励。 举这个例子简单地说明为什么一算就