第六章组织文化(新).pptVIP

表16-2 菲德勒模型 人际关系 好 好 好 好 差 差 差 差 任务结构 明确 明确 不明 不明 明确 明确 不明 不明 职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱 1 2 3 4 5 6 7 8 环境 领导目标 高 不明确 低 最有效方式 低LPC（任务型） 高LPC（关系型） 低LPC 好 中等 差 根据1200个团体的抽样调查得出结论： 当环境和领导的个人风格不适应时，改变环境使之适应自己的领导风格 关系行为 低任务低关系 高关系低任务 高任务低关系 高任务高关系 参与型 推销型 授权型 指导型 S3 S2 S1 S4 任务行为 高 低 成熟 高 不成熟 下属的成熟度(工作、心理) 图16-4 领导方式生命周期理论 美国管理学者保罗.赫塞和肯尼斯.布兰查德 高 中 低 M4 M3 M2 M1 涅狄格互助保险公司的苏. 雷诺兹 苏.雷诺兹今年22岁，即将获哈佛人力资源管理的本科学位。过去两年里，暑期在涅狄格互助保险公司打工，做过多种工作，并因此受到涅狄格互助保险公司邀请，毕业后在其保险单更换部做主管。 涅狄格互助保险公司是一家大型公司，仅苏.雷诺兹所在的总部就有5000多名员工，公司自上而下都对所有员工十分信任。苏将直接负责25名职员。其工作不需什么培训，而且高度程序化，但要有高度责任感。 苏工作的群体成员全部为女性，年龄19-62，平均为25岁。大部分是高中学历，无工作经验，薪水为每月1420-2070美元。苏将接替梅贝尔.芬彻的职位，梅贝尔为该公司工作了37年，在该部做了17年主管，现在退休。 案例应用 苏曾在保险单更换部中工作过几周，熟悉这个部门的风格，并认为除丽莲.兰兹以外，其他人都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保单更换部工作了10多年，在员工全体中很有分量，苏断定，如果她的工作得不到丽莲的支持，将会十分困难。 苏希望能以正确的步调开始她的职业生涯。因此，她一直在认真思考一名有效的领导者应具备什么样的素质。 分析： 你认为苏能够选择领导风格吗？如果可以，请为她描述一个你认为最有效的风格。如果不可以，请说明原因。 为了帮助苏赢得或控制丽莲.兰兹，你有何建议？ 自我完善功能： 组织文化的不断发展和完善形成良性循环后，可以持续地推动组织本身的上升和发展。而组织的进步和提高又可以促进组织文化的丰富、完善和升华。 自我延续功能： 组织文化经过固化形成后，不会因为某位领导的变动而消失，会延续而持久不断的起作用。 世界零售业巨头沃尔玛成功的秘诀之一就是塑造了一种成功的企业文化。沃尔玛文化强调质量、低消耗、服务顾客，并鼓励员工冒险、创新，对待员工象自己的伙伴一样。 例如，1985年，沃尔玛在阿拉巴拿的一位商店经理助理John犯了非常愚蠢的错误,他订了商店所需量的4～5倍的甜点。发生这种情况在别的企业责任人必然被辞退。但在沃尔玛则不然，商店的经理告诉他:“John,发挥你的想象力，想出各种方法将它卖掉。”John最后想出一个办法:在商店附近停车场举办第一次吃甜点世界冠军比赛。促销活动非常成功，以致这项赛事已成为该店每年一度的传统活动。 注意： 企业文化中的“糟粕文化”会起到反作用： ——扯皮、推诿、不愿承担责任 ——缺乏系统、全局观念 ——人际关系复杂 管理者的作用 一是方向作用 二是定位作用 三是推动作用 四是楷模作用 松下幸之助： “当员工100人时，我必须站在员工的最前面，身先士卒，发号施令；当员工增至1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达到1万人时，我只有站在员工的后面，心存感激即可；如果员工增到5万到10万时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。” 　　松下幸之助形象地描绘企业主在企业的不同阶段应扮演的角色。事业规模小，可以事事亲力为之；事业规模中等，更多的要依赖助手；事业规模庞大，还必须靠一种精神力量来统治。 第四节 塑造组织文化的主要途径 他是129师独立团的灵魂人物，虽然没有什么文化，可打起仗来能上天入地，常常反其道而行之给敌人以出其不意的打击 整个部队作风强硬，善打硬仗，有仇必报，整个队伍的思考方式和做事方式整体划一。剧中楚云飞的曾说过，整个独立团队伍有一种性格。 李云龙塑造组织文化的途径： 重塑灵魂——灌输的“狼群”理论 灌输狼的竞争意识——真刀真枪训练、抢给养、把羊变成狼 成为有组织意识的狼群——集体意识 、官兵团结 打上了自己鲜明的烙印——他的正式职务可以是营长，可以是连长，甚至可以是伙夫，但独立团上下仍然认他是团长 一、选择价值标准 选择组织价值观的前提： （1）立足