MUQ薪酬管理.ppt

不同人才类型的薪酬战略 人才类型 工作类型 雇佣关系 人力资源管理体系 薪酬战略 核心人才 知识工作 以组织 为核心 基于承诺 外部公平（高工资） 为知识、经验、资历付薪 股权和额外福利 通用人才 传统工作 以职位为核心 基于生产率 注重外部公平（市场工资率） 为绩效付薪 独特人才 合作伙伴 协作关系 基于合作关系 按合同付薪、为知识付薪 辅助人才 合同关系 劳动契约关系 基于命令和服从 按小时或临时签订的合同付薪 第三节 企业内外部环境与薪酬战略 一、企业环境与薪酬战略 二、国家文化与薪酬战略 三、组织文化与薪酬战略 讨论：企业环境的分类与衡量 组织文化及类别 一、企业环境与薪酬战略 不稳定性较弱的环境 不稳定性较强的环境 多采用滞后型的薪酬政策 强调资历薪酬 一次性的薪酬调整政策 现金分红奖励 强调个人竞争 内部标准衡量薪酬计划 多采用跟随型薪酬政策 强调绩效薪酬 分散的薪酬调整政策 股票分红奖励 强调团队合作 外部比较衡量薪酬计划 环境的分类：不确定性和复杂性 内部环境：组织文化，经营条件 外部环境：一般环境，任务环境 二、国家文化与薪酬战略 1、权力距离 人们对于一个公司的等级制度或权力结构的接受程度 崇尚权力距离的文化：拉开员工薪酬差距的薪酬战略；利用薪酬激励员工 权力距离小的文化：注重薪酬的平等性、公正性和公平性；鼓励员工参与薪酬管理的决策。 二、国家文化与薪酬战略 2、个人/集体主义 个人/集体主义是指人们对于个体独立或集体参与的重视程度 个人主义的文化：采用奖励个人业绩及知识技能的薪酬战略；薪酬相关的信息保密 集体主义的文化：以团队业绩为基础，重视个人资历，开发激励性的团队薪酬项目。 二、国家文化与薪酬战略 3、不确定性规避 是指社会对待风险以及成员流动性的态度。 高的文化：强调基本薪酬，主管较小的工资分配决定权。 低的文化：使用奖金，重视风险性的薪酬项目，主管较大的工资分配决定权。 4 男性/女性主义 社会上以男性为主导，还是倾向于男女平等 男性文化：不平等的薪酬政策 女性文化：男女平等的薪酬政策。 （一）组织文化的要素与内容 1、要素：企业环境、价值观、英雄人物、礼节和礼仪、文化网络 2、内容：组织价值观、组织精神、伦理规范、组织素养 三、组织文化与薪酬战略 （二）组织文化的结构 组织文化由三个层次组成：精神层、制度层、器物（物质）层 器物层 制度层 精神层 海尔精神 ——敬业报国 追求卓越 海尔作风 ——迅速反应 马上行动 海尔的形象用语——真诚到永远 用人理念——人人是人才 赛马不相马 （三）、组织文化的类型 从企业文化所具有的适应性和规范性两个角度，可以将企业文化分为 ： 1、职能型文化 2、流程型文化 3、时间型文化 4、网络型文化 职能型文化具有高规范性和低适应性的特点。 其核心是制度化，注重组织上下级关系，强调组织的权威性和员工的专业技能，依靠制度化、规范化运作。 流程型文化属于低规范性和低适应性的文化的类型。其核心是以客户为中心塑造业务流程、强调客户满意度、关注稳定的回报。 网络型文化的特点是致力于冒险创新、敢于冒险捕捉机会、持续创新、关注市场开拓和增长率 思考：各种文化有什么优缺点 时间型文化的核心是运转快速高效、关注市场需求的变化、响应市场的速度极快、追求市场领先、最大的投资回报。 这种文化的好处是政令统一，思想一致。缺点是组织僵化，决策缓慢，对市场环境的变化反应不灵敏。 这种文化偏重对作业流程的塑造，注重细节管理，重点是处理要与老客户的关系。其缺点是对市场环境的变化没有给与足够的关注，不愿意开拓市场，缺乏创新意识。 这种企业文化对市场给与高度的关注，对开拓市场非常富有冒险的精神。缺点是对规范性和制度型的东西不够注重，有时候容易产生较大的问题 这种文化综合了功能型文化和网络型文化的优点，既是以市场为导向，同时又能通过组织机构的调整和制度的更新来保证企业战略的稳步推进。 （四）、不同组织文化下的薪酬管理 文化类型 薪酬构成 职能型文化 流程型文化 基本薪酬 标准化薪酬等级 基本薪酬的低浮动性 范围较宽的薪酬等级 基本薪酬的低浮动性 个人奖励 有限使用奖励 年度支付 广泛运用奖励 中期支付 团队奖励 认可卓越的成功 收益分享 团队奖励 其它报酬 能力薪酬 技能薪酬 能力薪酬 技能薪酬 （四）、不同组织文化下的薪酬管理 文化类型 薪酬构成 时间型文化 网络型文化 基本薪酬 范围较宽的薪酬等级 基本薪酬的高浮动性 唯一的薪酬等级 基本薪酬的高浮动性 个人奖励 奖励使用适中 项目成功后支付 较少使用奖励 投资成功时支付 团队奖励 项目利润分享 风险计划 利益分享 其它