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心理测量在人力资源管理中的应用（简介版，核心部分已删去约60多页） 今日目标 基本目标： 友谊开心。 启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解，对人力资源管理工作有全新的认识，指引您的专业发展方向。 人人都能掌握两种以上心理测量技术，并能应用到工作中去。 挑战目标： 参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。 战略人力资源管理框架 心理测量的应用1-招聘面试和晋升选拔 对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ 为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开发或工作的再设计） 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？ 情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质和能力 测量的价值 不科学不严谨的面试将浪费大量的资源 面试技术和人才流失是直接相关的。良好的面试技术不仅能选拔到最合适的人才，还能使他们由于体验到加入过程的艰难和严格后，产生自豪感和忠诚度。任何人都不会轻易放弃得来不易的东西。 招聘面试的4种结果 案例：两任外籍总经理带来了多大的经济损失？ 避免将不合适的人提升到管理岗位 案例：销售主管的晋升建议为何不被批准？ 现实的问题是 传统面试方法的弱点 测量和测评的信度 信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者的稳定的、一贯性的真实特征。 提高信度的方法： 测量工具或方法的科学性和可靠性； 重测，检验被试在不同情境和不同时间里的表现的一致性； 多主试（最好来自不同组织），取一致性意见。 测量和测评的效度 效度:测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的程度。所报告的，应当的确是所要测量的内容。 如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。 效度好的测验往往它的信度也较高。 我们在实践中观察得出结论，最应关注的评价维度包括 核心人格特质（？） 动机 情绪能力（自我认识/自我激励和管理/社会化意识/关系管理） 归因习惯 人事测量在西方企业的应用 一些有经验的西方大企业如Shell公司、PG公司等，设计有相当复杂的应聘申请表，从中获取有关应聘者的素质信息，包括，个人爱好、个性特点、主要才干、突出经历、知识与技能特长等。这些还应用一些精心设计的人事测量工具对应聘者进行精细筛选。 有的企业如英国太古(Swire)公司甚至还从应聘者的填表字迹中推测其个性特点。 一些大型企业在选拔未来的管理者时，十分慎重，往往启用评价中心对潜在的人选进行考察。 人才测评的主要技术和方法 标准化的纸笔测验（心理测量为主） 行为模拟与观察类测量（基于工作情境的测验） 评价中心技术 评价中心 评价中心是用于评价、考核和选拔管理人员的方法。实际上是一种测评机制。 源于一战时的德国，当时采用“小组评价”等方法作为评选军官的依据。二战时，美国军方又补充了“小组讨论”、“情境模拟练习”等方法，为以后使这一方法进入工业界奠定了基础。当时，美国军方向敌国派遣敌后情报人员屡屡受挫，为扭转选人失利的不利局面，军方委托心理学家研究了一套以情境模拟法为核心的人员鉴别方法，获得了出乎意料的成功。 非军方最早的评价中心 美国电话电报公司（ATT）最早在工业界建立评价中心。该公司用模拟情境测验、小组讨论及其他各种心理测验评价了数百名各级管理人员，对他们的能力和晋升前途进行预测，并对结果严格保密。多年后发现，这些管理人员的实际人事变动同当年的预测有很高的一致性，在提升到部门经理职位的人员中，80%的评价是正确的，而在未被提升的人员中，90%的人员预测准确。 评价中心还为企业带来巨大的经济效益。施乐公司测试评选500名销售经理共花费34万美元，而实际增加的经济效益为490万美元。 现代企业评价中心的使用 评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测量、小组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法等，其中每一个测验都为总体能力评估提供了唯一的、重要的信息。 评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。 心理测量的应用2-培训与开发 作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比） 心理测量的应用3-职业规划 为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如何调整状态如何发挥积极性提供建议 心理