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绩效考评指标体系设计探究 摘要： 绩效考评指标体系的建立是有效地组织绩效考评，实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。设计一个科学合理的绩效考评指标体系是一个企业实施绩效考评工作取得成功的基础和关键。本文结合笔者所在企业正在试行的员工绩效考评指标体系，对绩效考评指标体系的设计原则、设计程序、指标体系的构成、绩效考评指标体系设计中应注意的问题等方面发表如下浅论，以求斧正。 关键词： 绩效考评指标 设计原则 设计程序 指标构成 注意问题 绩效考评指标体系的设计原则 按照目标一致性理论和层次结构分析理论，依据组织的战略目标就可以制定的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效总的原则只有两条是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。组织效率涵义非常广，组织的盈利能力强、产品质量好、客户服务满意度高，都是组织效率高的表现。个人的工作绩效考核，必须以有助于提高组织效率为前提，使得组织的总内耗最小、总效用最大，否则就谈不上好的工作绩效。? 应遵循以下几项原则：? （一）针对性原则科学合理的绩效考评指标体系应切合工作实际,根据不同的考评目的和考评对象进行指标设计，以体现各工作的性质和特点二）系统性原则对考对象必须用若干指标进行衡量，动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合保证考评指标体系的相对公正性实现对的综合。考核指标（）实用性原则实用性原则指的实用性、可行性和可操作性。即指标要简化内容要客观明确，方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应用语精练力避歧义。（） （）工作流程工作绩效考评指标必须流程。）确定绩效考评要素要素调查使指标体系更加准确、完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选内涵相同、内容交叉重复的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。 ?? 可实施：可采取行动来改进绩效吗？ ?? 可信：是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？ ?? 可衡量：该指标是否能够量化？是否有可信的衡量标准或计算公式？ ?? 可低成本获取：获取数据的成本是否高于其带来的价值？ ?? 与目标一致：该指标是否能与某个特定的战略目标相联系？ ?? 与整个指标体系一致：该指标是否与组织中上一层或下一层的指标相联系？ 2，对考评指标的平衡性进行测试。 绩效评价必须同时考虑： 质量是指产品/服务满足或超越客户需求及期望的程度 成本是指流程所需资源投入的成本或是最终产品的成本 时间是指流程将产品/服务提供给客户的效率有多高 3，对考评指标的相互关系进行测试。 指标的相互测试能尽量避免一个体系中指标间矛盾与冲突，及防止两个指标间出现负相关的现象。 （五）指标修正、更新改造。 为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考评前修订。通过专家调查法，将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问征求意见，修改、补充、完善绩效指标体系。另一种是考评后修订。根据考评及考评结果应用之后的效果等情况进行修订，使考评指标体系更加理想和完善。对其他部门的制度执行情况进行监督，检查。 10 办公室 费用控制 对食堂成本、车辆费用、办公费用采取有效的费用控制措施，同比上一年度下降X% 20 财务部 综合统筹管理 ①经理交办的工作及时和有质量的完成 ②综合统筹全公司行政管理工作，严格监督协调公司各项具体管理工作的执行和开展，处理各种矛盾、纠纷，做到公平，公正，不偏不倚，保证公司管理的顺畅 20 总经理 组织氛围与员工满意度 ①员工理解公司发展目标、部门目标和本岗位职责 ②员工清楚知道自己的优缺点并主动加以改进 ③员工具备了或正在获得完成工作所需知识和技能 ④员工认为绩效考评准确反映了他们的绩效 ⑤员工工作积极主动，善于学习 ⑥员工之间坦诚相待，相互协作，共同促进部门目标达成 10 办公室 2，员工绩效考评指标体系的构成。由于员工所处岗位的特点、性质、工作内容、承担的责任各不相同，不同岗位员工的考评指标各不相同。一般员工的绩效考评指标体系也应包括定量指标和定性指标，可以从工作业绩、工作能力和工作态度等多个维度进行考评，各项指标所占权重的大小也因对企业贡献价值的大小和重要程度而有所不同。中、高层管理人员的考评指标主要为业绩指标，同时可设计能力指标，基层人员的考评指标涉及业绩、能力、工作