关于培训的访问.docVIP

访谈预告访谈嘉宾：David 访谈时间：15：30-17：30时主 持 人：赣MUGXB修华平嘉宾介绍：姓名——————段懿唐性别——————男年龄—————— 36工作年限———— 12从事行业———— hr企业性质———— 私企在职岗位———— hr总监管理心得/擅长领域———— hr策划 培训 赣MUGXB修华平深HRdavid,您好,你能和我们谈一谈:力资源部是如何用自己的专业去影响各职能部门并取得各部门的信任???? 深TELBF-David1、前提先和智能部门领导搞好关系。先擒王2、用自己的hr专业知识，去帮助他们，使他们工作更专业更简便3、了解他们 帮助他们 做好职业生涯规划。并让他们看到方向。4、业余时间有目的的多和其他智能部门的人都聚会 聊天。如吃饭时 公司组织活动是赣MUGXB修华平 我看你比较专长培训,我想问下:如何处理培训中“组织需求”和“学员需求”的矛盾？我们都知道培训项目的顺利开展，要从学员的需求出发。但往往学员想学的，和企业想教的不一致。迁就学员想学的，老板不满意。迁就老板的想法，学员不高兴。这两个都会影响培训的效果。朋友你是怎么看这个问题的？深TELBF-David 牵扯到 企业人力资源的规划。 其实 企业人力资源规划 是最高的一块。和员工职业生涯规划衍生出 培训课程的内容培训的目的是员工可以胜任自己现在 或将来的工作。技能型的的培训 可以说效果很快 可以看做是显性投入管理类培训、文化类培训 是若干时间后才有效，并有很多不可预测性 可以看做是隐性投入 赣MUGXB修华平 那么您评估培训的效果的依据是什么???是否可以和我们具体谈一下. 深TELBF-David 首先。培训效果的评估 根据不同的课程 他的评估有所不同1.即时评估?它与培训刚结束时知识、技能和行为的改变有关，也就是说评估培训是否有效地交换了信息，比如学员获得您传授的技能了吗？学员理解对他们的要求了吗？等等诸如此类的问题。2．中期评估它用来判断培训中所学知识、技能和行为在工作中是否已得到应用，即学员及其经理、同事是否认为其行为、技能、态度发生了因培训而产生的可喜改变。3．长期评估它评估培训对学员与企业的长期影响，通常比较困难，除非培训从一开始就与企业的动作相联系才有可能作出评估。在这里培训者应对以下内容进行评估，即学员对企业确实作出贡献了吗？或培训带来的变化到底有多大程度等等建立评估标准评估是指依据测量的一些信息，加上评估者对事物的经验，对事物的属性赋予意义或给予价值判断的过程。同样培训评估标准是对培训质量、培训工作要求的具体规定，是衡量培训效果的尺度性事物。培训评估标准定得恰当与否，对于评估工作的成败，对于整个培训工作影响极大。通常我们依照这样一个程序来制订培训评估标准。1．分解评估目标对分解出来的评估项目，内涵应当明确，外延应当清晰，总之以有可操作性为前提。2．拟订具体评估标准分解目标以后我们要广泛调研、收集和明确评估要素，然后进行分析比较，筛选出合理的要素，从而建立初步的评估标准。3．讨论所拟标准评估标准订出后，应组织有关人员讨论、审议，根据其意见进行修改，从而使评估标准更为有效。培训评估注意事项1．培训评估的起点应是培训和企业战略目标之间的关系。培训人员应清楚地意识到战略目标及其与培训的关系。现代企业里，人力资源是在制订战略目标时就被提出来的，而不是最后提出。从某方面来说，许多企业，仍然制订与企业培训和人力资源相冲突的战略而毫无知觉，所以培训不仅应与战略目标相一致，还就是战略目标的组成部分。2．及时反馈，因为评估的实施并不是只将结果提交主管人员就完成任务，最重要的是要用于改善目前的培训设计和效果，因此必须建立一个对变化能迅速反馈的良好系统。3．应尽可能多地把评估放到培训过程中去进行，这样可适当降低事后评估的重要性。而且在培训过程中进行几次业绩测评常能取得满意的结果，这与培训结果后对学员进行考试相比有更大的优势。4．应按照培训内容对实现学习目标的重要性程度来确定评估的优先次序。如果公司的竞争力取决于培训结果，则评估是必须要做的。5．评估应是长其的、连续的。这样才能给管理者、学员、培训者以持续的动力和压力，从而发挥更大的作用。评估若是短期进行，则易使人认为培训不曾被重视或仅在搞形式主义，从而产生消极行为。赣MUGXB修华平 培训评估的四个层次是什么？你们目前用的是哪个层次的评估？深TELBF-David 1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？?　　2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等