高级人力资源管理师认证培训-薪酬管理154页.pptVIP

销售人员薪酬设计5要素 5.奖励公式 变动薪酬是否要封顶？最好不要。但封顶有利于控制成本，其方式有薪酬总额封顶、奖金的百分比封顶、每份定单或帐户的销售额封顶以及销售奖励递减等方式； 销售激励的门槛问题：一般都有门槛，必须达到某一最低销售业绩才能获得奖金，最低销售业绩实际上是要抵消企业所支付的基本薪酬成本，同时确定一个合理的绩效标准； 绩效衡量以及奖金支付的周期问题，以回款为依据，按月、季度、年度评价绩效； 销售周期短，基本薪酬可以比较低，奖金比重较大，奖金支付频率高； 销售周期长，基本薪酬要求比较高，奖金比重小，奖金支付频率低； 销售业绩的认定，以回款为依据； 销售人员薪酬方案的设计步骤 ⒈评估现有的薪酬计划 ⑴对经营战略的支持程度 ⑵是否达到了支出目标 ⑶是否提高了销售人员队伍的有效性 ⒉设计新的薪酬方案 应具体说销售薪酬计划的覆盖范围、薪酬组合的形式、绩效衡量的标准、奖励的计算公式等 ⒊执行新的薪酬方案 计划的发布与沟通；培训一线销售管理者； 对新的薪酬方案实施情况进行监控 ⒋评价新的薪酬方案 客户方面；产品方面；成本与生产率指标 能力要求（P398） 一、成熟曲线在专业技术人员薪资体系中的应用 ㈠双通道职业阶梯 工资焦点：为其人力资本投资提供回报 特殊工资问题：知识会逐渐过时，工资增加与知识过时很相似，参加工作的早些年，其工资增加速度比平均增速快，10年后放慢，15-20年后会急剧下滑，部分原因在于“工资高原”的出现，于是专业技术人员进入管理通道或更新知识技能（体现继续教育的必要性） 解决办法是设立职业双通道 科技人员工资确定——IBM职业双通道 高级管理人员 职能部门管理者 高级 发展级 项目管理人 IBM专家 高级技术专员 高级 技术咨询 员工 高级助手 助手 工程师、项目人员、科技人员 管理通道 专业通道 深圳华为的5级双通道 管理通道 领导者 管理者 监督者 专业通道 资深专家 专家 骨干 有经验者 初做者 ５.领导创新阶段：通过战略远见做贡献 ４.指导阶段：通过指导他人做出贡献 ３.扩展阶段：通过承担项目做贡献 ２.应用阶段：通过自己独立工作做贡献 １.学习阶段；通过按指令做事做贡献 深圳华为的5级双通道 1.先梳理出管理和专业两个通道，再按职位划分的原则，将专业通道细分为技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等子通道； 2.这些专业通道的纵向再划分为五个职业能力等级阶梯；如技术通道就由助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、资深技术专家五大台阶组成；而管理通道则从三级开始，分为监督者（三级）、管理者（四级）和领导者（五级）。 ㈡成熟曲线 原因 专业技术人员倾向于比较自己与同期进入劳动力市场的毕业生薪酬 企业主要根据市场数据确定其工资曲线 成熟曲线描述某类工作的市场报酬的分布状况，反映专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。 成熟曲线是某一固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，不能用来预测任何个人的工资变化轨迹 应用 明确企业工资水平的市场地位 决定员工的工资等级 工资调整 工作年限与工资率的成熟曲线图 表现最佳者75P 能够胜任者50P 表现合格者25P 获得学士学位后的工作年限 工资率 如何进行企业薪酬系统竞争力评价 （一）诊断法 调查竞争对手的薪酬系统，以诊断和改进本企业薪酬体系 （二）满意度调查 收集员工有关企业薪酬制度的公平感 （三）招聘结果调查 通过企业是否能随时招聘到所需的高绩效员工来判断薪酬竞争力 （四）骨干员工流失率调查 以其流失率高低来判断企业薪酬制度是否成功 第三节 企业福利制度的设计 一、福利的含义和特点 含义：是企业所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬 特点 稳定性（刚性） 潜在性：非货币性使得员工低估福利成本 延迟性：福利项目很多免税或税收延迟，减少了企业开支； 福利的作用 满足员工部分需要，为员工创造安全、稳定和舒适的工作生活环境，提高其“工作生活质量”； 增加对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度 塑造良好的企业形象，提高企业知名度 福利的种类 非工作日福利 无薪非工作日：法定节假日；企业规定的各种休假和病休 保险福利 劳动保险是指国家规定的在员工年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得的帮助和补偿 员工因工负伤、残废、死亡保险；员工非因工负伤、残废、死亡保险 员工医疗保险；员工养老保险；员工生育保险；失业保险； 员工服务和额外津贴 住房、交通、饮食、文艺休闲、培训和教育、其它福利 能力要求（P407） 一、福利总量的选择 牵涉到和基本薪酬、激励薪酬等的比例； 在确定福利总量后编制福利预算； 二、福利构成确定3因素 总体薪酬战略：基于有利于吸引优秀员工加盟的总的薪酬战略选择福利构成； 组织目标：随组织目标不同而变化； 员工