人力资源管理一.pptVIP

几个值得思考的问题 人力资源管理是谁的事？ 应该干一行爱一行吗？ 部门经理抱怨下属不得力，你怎么看？ 这儿有几种人，你准备怎么安排他们： a.勇敢但不计后果；b.点子多但不听话；c.有本事但过于谦虚；d.听话但没有原则；e.踏实但没有创意；f.能力强但不善合作；g.机灵但不踏实；h.是将才但有野心 分析“三个和尚没水喝”的现象。 企业要激励那些员工？ 做到公正公平就能激励尽可能多的员工吗？ 第一章 人力资源管理概述 本章重点 人力资源及人力资源管理的概念 人事管理与人力资源管理的异同 人力资源管理职能的演进 人力资源的概念 推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者。（数量和质量） 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。 （赵曙明） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（郑绍濂等） 人力资源及其相关概念 人口资源 人口数量 劳动资源 劳动力人口 人才资源 较强能力或专门技术，杰出人 力资源（质量） 天 才 某一领域，特殊才华 包含关系 健康的包含关系 比例关系 中间状态下的比例关系 灰色状态（1、2） 比例关系 中间状态下的比例关系 灰色状态（3、4） 人力资源的构成内容 人力资本 什么是人力资本？ 体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。 人力资本必须通过投资才能形成。它的所有权不能继承或转让。 人力资本投资 教育投资 健康投资 迁徙投资 企业财富新概念 人力资源管理和人力资源 HRM地位的变化 知识员工的特征 知识员工是 “掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人。” 知识员工的特点： 主要从事创造性的劳动 工作过程不易监督和控制、绩效不易考核与评价 较高的流动性 较高的独立性和自主性 具有实现自我价值的强烈愿望 尊重知识、蔑视权威 企业的资源 怎么管理企业？ 管理大师如是说： * 与别人共事 * 通过别人来完成工作 企业家如是说： * 小公司做事 大公司做人 * 办公司就是 “办人” 18世纪中叶至19世纪中叶－－人事管理初始阶段 特点： （1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动 （2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求 （3）确立工资支付制度和劳动分工 （4）管理者与生产者的初步区分 （5）职业经理人雏形 硬功能－－刚性，弹性小 软功能－－柔性，弹性大 软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透 ☆行为向受鼓励方向发展 ☆在尊敬和喜欢的人面前表现更好 ☆在和谐高尚的气氛中更注意完善自己 ☆人的需求动态开放，有个性差异 传统的人事管理与现代人力资源管理的比较 传统的人事管理与现代人力资源管理的比较 传统的人事管理与现代人力资源管理的比较 传统的人事管理与现代人力资源管理的比较 ★帮助组织实现目标 ★补充所需人员 ★培训员工 ★激励员工，建设团队 ★职业规划 ★提高工作生活质量和满意度 ★承担社会责任 ★按管理功能分为若干部门 ★按员工关系划分 ★软硬功能划分 HR管理工作的分工 HR专业人员 建立HR管理程序 开发或选择HR管理 的方法 监控或评价HR实践 在涉及HRM的事物上 劝告或协助经理们 一线经理 贯彻HR管理的实践 面试、培训、绩效评估、薪酬确定、奖惩、事故调查、解决投诉等。 为HR专业人员提供 必要的投入 集中和分权的人力资源管理 薪酬战略：吸收、留住人才 工资计算、社保 薪酬 全面，绩效计划、考核、评估、反馈、激励，更关注反馈与激励 只关注考核与惩罚 绩效 开发体系 进入后的纪律、安全、质量 培训 除关注人与职位匹配，还看期望、价值观 只看与职位匹配，只是部门与人的桥梁 招聘 分析评估 按老板指令，谈不上规划 人力资源规划 现代人力资源管理 传统人事管理 具体职能 人力资源管理的职能 职能 人力资源规划 甄选 招聘 解聘 定向 培训 绩效考评 职业发展 满意的劳资关系 确定和选聘有能力的员工 能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工 能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工 环 境 环 境 人力资源管理 员工 培训 工作分析 与评价 薪酬福 利管理 人力资