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人力资源开发与管理09修订稿 杨新华 主讲 主要内容 第一章 导论 人口结构 人口结构-地区、国家不同时期不同 适龄就业人口 非适龄就业人口：未到年龄就业、超龄就业 待求职人口：就学、家务、服役、其他 残疾人口 一般特点 知识经济条件下新特点 开发与管理的含义 目标和任务 七、发展阶段 发展阶段 发展阶段 发展阶段 员工招聘与求职 1，招聘的目的和原则 2，招聘的准备 3，招聘渠道的选择 4，招聘的实施程序 5，招聘文书制作 6，初试、笔试、最后面试 7，录用程序和方法 招聘的目的 弥补空缺 吸纳人才 提高素质 扩大规模 人才储备 激励员工 宣传企业 招聘原则 1，依法招聘 2，公开公正 3，平等客观 4，全面择优 5，少精毋滥 招聘的准备工作 制定人力资源计划 意义：减少盲目性、发现问题、提供保障、利于开发 内容：更新计划、转移计划、发展计划、维护计划 方法：现状分析、需求预测、计划决策与程序、预算 岗位分析：职责、素质要求、岗位说明书 搭班子拟简章发信息 1，招聘班子：主管领导、人事主管、用人单位主管 2，招聘简章；结构与内容 3，发布信息：广泛性、及时性、层次性 选择招聘渠道 人才交流中心 招聘洽谈会 传统媒体 校园招聘 网上招聘 员工推荐 猎头公司 制定实施程序 辨识空缺--- 决定弥补空缺--- 辨识目标总体--- 通知目标总体--- 会见候选人 制备招聘文书 工作说明书 招聘广告：原则、内容 招聘登记表：原则、格式 招聘总结报告；原则、内容 初试、笔试和面试 初试：要件审查、淘汰明显不合格者、搜集情报 笔试：大面积、大规模人才测评 题型多样：智商测试、认知能力测试、个性与兴趣测试、体能测试、人格测试、示范测试、诚实测试、毒品测试 面试技巧：诚实判断、肢体语言判断、能力智力判断、提问与回答技巧 录用程序和方法 评价应聘者：原则、方法、合理决策、比较应聘者 录用程序 1，准备阶段：生理和心理素质研究、确定工作性质、确定人员标准、确定选择方案 2，选择阶段：初试、笔试、面试 3，录取、试用阶段 求职的方法和技巧 1,影响求职的因素 2，资料和信息 3，求职技巧 4，求职信与简历 5，面试技巧 6，常见问题 影响求职的因素 价值观能够激励我们工作。 兴趣表明我们喜欢什么活动或者更愿意做什么。 技能能够使你能够完成某项工作任务（行为）。 你的价值观、兴趣和技能的知识能够帮助你澄清哪些组织、行业和职位能带给你想在工作中获得的东西。 你对你的价值观、兴趣和技能的知识很可能会通过考察雇主的招聘信息以及参加工作面试的过程而受到影响。 除了价值观、兴趣和技能之外，就业偏好、家庭条件和工作目标也会影响你的就业选择。 家庭情况 个人的家庭情况也会影响就业选择。 家庭成员住得比较近的愿望。 配偶、未婚妻、伴侣的就业机会。 家庭成员的偏好。 与就业有关的家庭联系或家族经营的存在。 职业选择知识 特定工作的知识 职业选择知识与一般的就业知识不太一样： 就业信息包括组织结构和文化的特定信息；不同行业的工作会有很大差别； 就业信息一般包括地理位置的信息；各种家庭问题，包括照顾孩子、休假政策都可能影响你的就业选择。 相同之处在于，两个概念相似，但就业信息比职业信息更具体。是一个一般与特殊的关系。或职业信息是就业信息的基础。 雇主分类 使用《霍兰德职业编码字典》，可以让个体通过将自己的霍兰德编码和行业分类编码联系在一起以识别潜在雇主。 戴维·伯奇提出了一个新的雇主分类方法。他将公司分为三类： 大象。很大的，增长缓慢的财富500强的典型组织； 瞪羚。275000家大小公司，他们雇佣20-上千个雇员，每年收入增长20%； 老鼠。收入增长慢的小公司，只有20个，或者更少的员工，在所有公司中占总数的95%。 建立雇主档案 性别年龄 性格特点 兴趣爱好 家庭状况 学历状况 交友原则、社交领域与朋友特点 管理风格和特点 权威形式和方法 真实的权利结构 顶头上司以及工作人文环境 企业档案 企业地理位置 企业所在行业以及所处的位置 企业处于何种发展阶段 企业规模、组织结构形式及其特点 企业经营范围、业务特点 企业经营的产品（劳务）性能、特点、技术含量及其市场前景 可供你选择的职位及其发展空间 你对职位的认知（职业价值观和匹配度）、心理和技能准备如何 职位认知 职位名称及所属系列 职位任务或职能 职位职责 职位权力与福利待遇 职位工作：工作关系、劳动强度、劳动条件和环境、劳动资料和劳动对象 聘用条件：性别、学历、年龄、资历 能力要求：体力、生理素质、心理素质以及职位特别能力要求 职业生业通道 知识和技能准备 证书和执照 第一类