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以绩效为导向的企业文化建设 　[内容摘要] 随着生产的不断发展，企业管理进入了文化管理阶段。这种发展趋势下，中国企业要想在国际竞争中取胜，就必须顺应时代的潮流，建立自己独特的企业文化，以此来提高企业的竞争力。本文提出了建设以绩效为导向的企业文化，分析了我国企业文化建设山中存在的问题，为什么要以绩效为导向，以及绩效管理与文化建设的关系和企业文化建设的对策。 [关键词] 绩效管理；企业文化 20世纪80年代，威廉·大内最先提出企业文化概念，他认为企业文化是进取、守势、灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观。企业文化这一概念传入中国后在国有企业界火了一阵子，但许多国有企业把企业文化仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面。随着生产的不断发展，企业管理进入了文化管理阶段。在相对稳定的环境中，传统的观念认为，企业经营追求的是投入—产出，即追求效率的提升。因此，为了能赢在未来，获得好的发展机会，企业必须追求好的绩效，建设高绩效的企业文化，促进企业长期、稳定、健康的发展，实现企业长期战略目标。 一、我国企业文化建设中存在的问题 在我国，企业文化常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者是企业职工的文体活动，没有真正体现出企业员工所追求的价值观、经营理念和企业精神等深厚内涵。近几年来，许多中小企业受到了来自生存的挑战，而一些大型国有企业长期受到由于创新不足而导致的未来竞争力不足的压力，这和企业文化与企业绩效两相脱节有极大关系。对企业而言，建设企业独特的组织文化是企业持续发展的关键问题。我国企业在组织文化的建设中存在以下几点问题: (一)构建意识不强烈 企业文化自产生以来就受到了国外企业的广泛关注，但至今我国仍有许多企业还未理解和接受。有些企业认为企业文化只是一种形式，不会对企业产生实质性影响。一些建立了组织文化的企业，由于计划经济时期传统思想的影响，它们的企业文化没有反应时代发展的要求，没有以绩效为导向，没有树立竞争意识。 (二)企业文化建设不切合实际 企业文化是企业根据自身生产经营的特点，由企业的经营思想经过长期积淀和提炼而产生的。而我国很多企业忽视企业文化的形成过程，面对不断变化的激烈的企业内外竞争环境，照搬国外成功企业优秀的企业文化，对组织进行结构调整、人员裁汰、制度变迁等改革。实践证明，这些举措能够节约成本，提高组织生产力；但是它们只是提供了一个改善组织绩效的机会，不一定能改善绩效，这种做法掩盖了企业文化的功能，不能有效的发挥文化对企业经营管理的强大作用。而真正能够提高组织绩效的是组织成员行为的改变，也就是说要在企业内部形成鼓励员工创新，调动员工积极性，挖掘员工潜力的组织文化和工作氛围。 (三)企业文化建设缺乏前瞻性 国内一些企业已经意识到改革的必要性，许多企业开始探索提高生产力和组织绩效的有效途径，企业文化不能好高骛远，制定不切实际的方略，也不能缺乏发展的眼光，它既要高于现实，为企业发展与文化的匹配留有一定的发展空间；同时也要适合企业的实际情况，经过企业的努力和发展是可能实现的。另外，国内一些企业从创立到壮大，企业文化都保持不变,这样应该意识到落后的企业文化会阻碍企业的发展，因此企业文化不能一成不变，要随环境的变化不断地创新和完善。 要实现从企业价值观的转变，必须借助组织行为，而绩效管理无疑是保证企业文化顺利成长的有效工具。因此，企业文化要发挥其启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力的作用，必须建立一套与企业文化核心价值观、使命、愿景相匹配的绩效管理系统，也就是要建立以绩效为导向的企业文化。 二、企业文化建设为什么要以绩效为导向 首先，中国人传统的思维定势和价值取向比较重视结果，而不重视对达到这一结果的过程的考量（是否有效率、是否符合道德的标准等）； 其次，我国企业文化受传统思想的影响，大多数人为了不得罪人，在做绩效考核时都不愿意做反面的评价。因此在考核时难免造成情感上的主观评价，所作的考评必定是含糊不清的，无法对员工形成正确有效的引导，使评价难以发挥应有的作用。另有，我国许多企业由于长期受计划经济的影响，企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。以上文化导致多数员工认为考核不公平，他们的上级并没有真正客观准确地评价他们的绩效。 因此，一个企业要是使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是：企业文化—态度—行为—绩效。 这方面联想是值得学习的榜样。联想的企业文化中有一条就是要求员工“踏踏实实工作,正正当当拿钱”，反映到具体的管理措施上，就是用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话。在人才的选拔和任用上，他们有一套规范的手段和流程。不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择，而是在对素质、能力综合评价的基础上，把合适的人放在