综合部绩效考核管理制度(草案).docVIP

综合部绩效考核管理制度 第一章 总则 一， 适用范围 本制度适用于综合部的所用员工。 二， 考核目的 通过考核将部门责任落实为每一个员工的具体工作，明确分工，促进综合部工作的有效开展。 通过考核规范工作流程，提高综合部的整体管理水平。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而提升综合部的整体工作绩效。 三， 考核原则 以提高部门和员工绩效为导向。 定量和定性考核相结合。 多角度、全方位考核。 公正、公平、公开。 四， 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 员工层级评判标准。 薪酬、奖金分配 岗位调动 员工培训 五， 考核内容 对员工的考核分为定量考核和定性考核两部分 定量考核包括 日常考勤：指迟到、早退、病假、事假、旷会等。 重大工作失误：指管理决策失误和操作流程失误，并影响到部门或者设计院整体工作甚至造成较大经济、名誉损失。 定性考核包括 岗位职责要求：指对部门员工要担当本职工作、完成上级交付的任务中所表现的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、任务完成及时性、工作跟进等构成。 综合能力评价：指对具体职务 所需要的基本能力以及经验性能力进行测评，含员工管理能力/服从性、协作性、积极性、主动性等关键测评指标。 六， 考核标准的制定 本考核标准依据我院考勤纪律要求规范和部门员工的岗位责任要求规范制定，并根据不同岗位的指标权重差别作具体相应调整。 考核标准由院长、综合部部长和综合部人力资源助理参与讨论制定，并须通过全体综合部员工公开投票通过方可执行。 第二章 考核的组织管理 由院长、综合部部长和人力资源助理组成考核管理工作组，负责综合部考核工作的整体组织及管理，承担以下责任： 负责综合部绩效考核管理制度及相关实施细则的拟定和修订工作； 对各项考核工作进行培训与指导，提供相关考核咨询； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩 戒的依据。 及时月度/季度/年度考核工作情况以对员工进行反馈，并指出不足帮助其改进工作绩效。 负责部门员工考评等级的综合评定； 负责部门员工年度考评结果的最后审定； 负责处理考核的申诉和仲裁工作。 第三章 考核等级的评级标准 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D、E五个等级，没有比例限制。 评级标准如下 序号 等级 得分 描述 1 A级 91—100分 工作绩效优异，有创新性成果。 2 B级 81— 90分 工作绩效达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3 C级 71— 80分 工作绩效均达到目标任务要求标准。 4 D级 61— 70分 工作绩效大部分达到目标任务要求标准，但经努力仍可全部达到。 5 E级 0 — 60分 工作绩效大部分达不到目标任务要求标准，经督导而仍为改善。 第四章 考核奖惩规定 对考核结果实行按等级一次性奖罚的原则。 对部门管理人员实行半年度考核奖惩；对一般员工实行季度考核奖惩。 奖罚标准如下 序号 等级 绩点 标准 1 A级 1.35 奖励被考核人基本工资、职位工资之和的35%. 2 B级 1.2 奖励被考核人基本工资、职位工资之和的20%； 3 C级 1.1 奖励被考核人基本工资、职位工资之和的10%； 4 D级 0.9 扣除被考核人基本工资、职位工资之和的10%；累计3次D级，视情况降级任用或解除劳动合同。 5 E级 0.7 扣除被考核人基本工资、职位工资之和的30%，降级任用或解除劳动合同。 说明： 第五章 考核时间 部门管理人员实行季度考评和年终考评相结合的制度，季度考核在每年的1、4、7、11月的第一个星期考核上一季度工作，3个工作日内结束（初定第一周周三下午5点前）。 部门基层员工实行月度考评、年终考评相结合的制度，月度考核在每个月的第一个星期考核上一个月工作，2个工作日内结束（初定第一周周二下午5点前）。 第六章 考核面谈 考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要是给予被考核人正式的考核信息，让其清晰认识到工作上的不足之处，从而促进员工绩效的提高。 考核面谈核结束1星期内进行（初定每月的第二个星期），由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其公开。 第七章 考核仲裁 被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束后一星期内（初定每月的第三个星期）向考核管理工作组提出仲裁申请，逾期不予与受理。 考核管理工作组在听取双方当事人的陈述，查阅相关记录资料后在3日内做出公平公正的裁决。此裁决具有最终效力。 考核仲裁不公开审理。 第八章 年终考核 年终考核是岗位评级、调整员工下年度工资（包括基本工资和岗位工资）水平和颁发年终奖金的依据。 每年一月份在进行常规考核后由考核管理工作组组织年终考核，汇总统