《薪酬管理制度004》.docVIP

薪酬福利管理制度 薪酬福利是人力资源管理的重要组成部分，能否制定出具有竞争力的薪酬福利制度，对于吸引、留住优秀人才为企业服务、提高员工的积极性、能动性及对企业的认同感都是至关重要的,进而为企业在市场竞争中获得竞争优势提供坚实的基础。本公司根据同行业间的薪酬福利标准及自身实际情况特制订本公司薪酬福利管理制度。 一、总则 为了建立相对稳定的员工队伍，吸引高素质的人才加盟公司，激发员工的工作热情和创造高效益，实现企业目标和员工个人发展目标的协调。并使公司的薪资管理、计算、发放和员工工资晋升、降级、调整有章可循。 公司建立业绩考评制度并成立考评机构，负责对员工德、能、勤、绩以及公司各岗位（职务）的任职要求与任职资格进行综合考核和评定。并依此结合员工从事的岗位或担任的职务确定员工的职级，从而公平合理的确定员工的基本工资、绩效工资、各项津贴、补贴、奖金或年收入。 按照公司的经营理念和管理模式，规范操作员工工资的发放与调整等有关事项，并构建企业的人力资本优势。 公司薪资结构充分体现责、权、利相结合的原则，薪资差别则反映员工的技能水平、工作业绩、学历经验和岗位责任的轻重大小，借以鼓励员工主动提高能力、丰富阅历、积极承担工作责任。所以，公司实行职能等级工资制。 二、适用范围 凡经正式任用程序批准的员工，其薪资的核定、计算、发放、调整，依照本办法办理。 公司的顾问、临时借调人员及其他特殊人员可另行约定或参照本管理制度执行。 三、薪酬体系设计的原则 实行岗位结构工资制，关注员工所从事工作的性质以及员工个人的能力和任职资格水平，并以此为依据确定每个员工的薪资水平。 薪酬体系不仅仅是薪资支付的工具，它同时也是管理员工职业生涯的工具，使得企业可以更加有效为员工的个人发展和能力提升提供服务。 薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。 突出岗位因素，以岗定薪，岗变薪变。 竞争原则：在人才市场，同行业间，甚至全社会中具有吸引力，以战胜竞争对手，吸收及留住宝贵人才。 激励原则：企业内部各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止“大锅饭”的绝对平均化，充分利用激励效果提高员工的工作热情。 经济原则：在竞争、激励的同时，考虑企业财力大小及成本因素。 合法原则：薪酬设计要符合国家劳动法等相关规定。 四、薪酬福利设计考虑因素 1、内部因素 (工作岗位 (职位高低 (知识及技能水平 (工作职责及重要性 (工作危险性 (年龄及工龄 2、外部因素 (市场消费水平 (企业本身负担能力 (地区与同行业间通行的工资水平 (劳动力市场的供求状况 (市场竞争状况 (风俗习惯 五、薪酬基本结构 1、工资基本构成：基本工资+岗位职务工资+技能工资＋出勤工资＋其他工资＝工资全额 （1）基本工资保障员工的基本生活水平，且在一段时间内相对保持不变。 （2）岗位工资依据工作难易程度、责任的轻重以及工作性质、岗位所需的技能，不同的岗位对应不同的岗位工资。 （3）职务工资根据担任职务的高低不同、类型不同而不同。 （4）技能工资根据在岗位上的工作能力而定。 （5）出勤工资根据员工当月实际出勤情况如实发放。事假、病假、旷工及全月迟到早退者，按情况计发出勤工资，但法定假、婚假、产假、丧假及其它获得批准假的按国家规定发放。 （6）其他工资包括绩效工资、目标经营奖励、其他嘉奖等工资性收入。 2、部门负责人（目标经营责任人）及高管人员实行浮动绩效工资（目标责任风险金）制。 为确保管理与效益挂钩，对公司部门负责人（目标经营责任人）及公司高管人员实行浮动绩效工资（目标责任风险金）制度。 （1）浮动绩效工资标准： 部门负责人浮动工资=薪资全额×5% 高管人员浮动工资：按董事会有关规定执行。⑴总助、总监=薪资全额×10%；⑵副总经理=薪资全额×10%；⑶常务副总经理=薪资全额×20%；⑷总经理=薪资全额×50%。 （2）浮动绩效工资的发放原则： 部门负责人（目标经营责任人）及高管人员每月实发工资为工资全额减去浮动工资数额，浮动工资在年末根据公司经营指标完成情况由总经理报董事会审批后一并发放。经公司领导年终考核，在部门指标全部完成的前提下，暂扣的浮动工资一并全部发放，如指标未能完成，根据完成指标具体情况按比例发放或不予发放浮动工资。 （3）有下列情况之一者，暂扣的浮动工资不予返还 ⅰ) 有违纪行为而被公司辞退的； ⅱ) 由于工作疏忽而导致重大责任事故，给公司造成一定经济损失的； ⅲ) 经审计查出有贪污、受贿及其他渎职行为，给公司造成一定经济损失的； ⅳ) 按公司所制定的工作指标及任务完成程度不到80%的。 3、薪资组成大致比例分配（含工龄、其他工资）： 职级 基本工资 岗位职务工资 技能工资 其他工资 工资总额 浮动工资比例 职员 按工资分解表上的数额 100% 中层管理人员 按工资分解