员工素质测评.PPTVIP

中国劳动咨询网 广州红日培训中心 《招聘与配置》脉络图 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建★★ 第二节 面试的组织与实施★★★ 第三节 无领导小组讨论的组织与实施★ 第一节 第一节 员工素质测评标准体系的构建 学习目标： ★★掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法； ★掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则； ★掌握品德测评、知识测评和能力测评的方法； ★★★掌握运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。 一、员工素质测评的基本原理★★★ （一）个体差异原理 先天素质、后天训练的影响。 （二）工作差异原理 工作任务、内容、重点、权责的差异。 （三）人岗匹配原理 二、员工素质测评的类型★★★ 三、员工素质测评的主要原则★★ 习题： 1、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。 答案： 员工素质测评的基本原理包括：①个体差异原理;②工作差异原理;③人岗匹配原理。 员工素质测评的类型有：①选拔性测评；②开发性测评；③诊断性测评；④考核性测评。 员工素质测评的主要原则是：①客观测评与主观测试相结合;②定性测评与定量测评相结合;③静态测评与动态测评相结合;④素质测评与绩效测评相结合;⑤分项测评与综合测评相结合。 四、员工素质测评量化的主要形式（上）★★★ （一）一次量化与二次量化★★★ 作序数词解释时：一次量化（实质量化）是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，对象一般具有明显的数量关系；二次量化（形式量化）是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，对象一般没有明显的数量关系。 作基数词解释时：一次量化（纵向量化）是指素质测评的量化过程可以一次性完成；二次量化（横向量化）是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 四、员工素质测评量化的主要形式（中）★★★ （二）类别量化与模糊量化 类别量化把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 模糊量化把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 （四）当量量化 选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。（见表） 四、员工素质测评量化的主要形式（下）★★★ （三）顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 比例量化比等距量化更进一步，不但要求有顺序等距关系，而且还要求存在倍数关系。 例题：改错题 员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 参考答案： （1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。 （2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。 （3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。 （5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。 五、素质测评标准体系（上）★★★ （一）素质测评标准体系的要素 1.标准 从揭示的内涵来划分，有客观形式、主观评价、半客观半主观。 从标准表示的形式来划分，有评语短句式、设问提问式、方向指示式。 从测评指标操作的方式来划分，有测定式、评定式。 2.标度 ⑴量词式标度；⑵等级式标度；⑶数量式标度；⑷定义式标度；⑸综合式标度。 3.标记 对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。 五、素质测评标准体系（中）★★ （二）测评标准体系的构成（上） 横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目，注重测评素质的完备性、明确性、独立性； 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征