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论我国中小企业人力资源管理弊端及解决方法 年 级: 学 号: 姓 名: 专 业: 指导老师: 引 言 21 世纪是知识经济的时代。所谓知识经济，就是以知识为主体，以高新技术产业为支柱，以人才为基石，以创新作为灵魂的新型的经济形式。在知识经济时代，人力资本的价值前所未有的凸现出来，逐步取代物质形态的资本而成为经济发展中的主导资本。企业间的竞争，常常是人才间的较量，随之而来的，就是企业对人才的重视及争夺。面对变幻莫测的环境，中小型企业人力资源管理危机呈现出发作频繁、形式多样、危害严重等特点，如果不加以重视并采取有效的措施进行监控和预防，企业无法长期健康稳定的发展，势必将被竞争对手淘汰。但目前国内对中小型企业人力资源管理危机的研究不多，已有的研究也多集中在案例分析、危机表象研究上，缺少对人力资源管理危机产生的深层次研究，更缺少系统的危机管理办法。 本文对中小型企业人力资源管理的不足及解决方法进行研究，力求找出中小型企业人力资源方面的弊端。通过分析企业不同阶段人力资源管理危机的不同表现和特点，给企业的人力资源管理一个较为准确的定位，为中小型企业人力资源管理危机的预防、控制及认识打开新的思路，从而更好地防范和化解中小型企业人力资源管理危机，使企业获得更大的发展和效益。 目录 1．人力资源管理的概念 1 2.我国人力资源开发与管理中存在问题分析 1 2.1人力资源开发与管理的意义 1 2.2人力资源开发与管理所面临的问题 3 3中小型企业人力资源管理的改进策略 3 3.1提高人力资源素质 3 3.1.1重视人才开发，完善人才引进机制 3 3.1.2加大人才开发力度 4 3.1.3完善人才引进机制 4 3.1.4提高基层员工素质 4 3.2构建全新的激励模式 4 3.2.1制定全面薪酬战略 5 3.2.2加强工作激励 5 3.3加强员工培训与职业发展规划 6 3.4加强绩效管理 6 3.4.1建筑企业绩效管理的要点 6 3.5加强企业文化建设 7 3.5.1精神文化激励 7 3.5.2制度文化激励 7 3.5.3物质文化激励 8 结束语 9 参考文献 11 1．人力资源管理的概念 张德(2003)认为:“总之，人力资源的开发与管理，指运用现代的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。” 周占文(2005)认为:“人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。它是研究并解决组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。” 余凯成(2006)的定义是“人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。” 加里?德斯勒 (GaryDessler，Zo08)提出:“人力资源管理是完成一个管理职位的人或人力资源的工作时，所涉及的政策和实践，包括招募甄选、培训、报酬和评估等活动。”约翰?布拉顿 (JohnBratton，2003)则提出:“人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法，它强调开发人的潜力对获取持续竞争优势至关重要。”由上述几个定义可见，有关人力资源管理的概念，不同的学者有不同的理解，且个人分析的出发点不同、所关注的焦点不同、所站的立场不同，所下的定义就不一样。 2.我国人力资源开发与管理中存在问题分析 入世使我国全面融入世界经济体系中，国际竞争进一步加剧，这种竞争不仅表现在产品市场上，更多地表现在要素市场上，特别是表现在人力资源的竞争上。因此，我们必须冷静地分析入世对我国中小型企业人力资源开发与管理的影响。目前，我国中小型企业中存在很多弊端比如，用人上的论资排辈，培训制度不落实，知识不能更新，工资分配水平与企业的经济效益没有直接挂钩，不能充分调动员工的积极性。这些都是中小型企业不能吸引人才和留住人才的不利因素，还有在长期发展过程中逐渐形成了对传统家族式人力资源管理模式的依赖，这种模式随着中小型企业的发展必将引起越来越大的矛盾，那么，如何在人力资源管理上进行组织设计以及相关的权力配置、责任划分、利益分配，这些都是困扰我国中小型企业进一步发展的深层次问题，必须加以深入的研究。 2.1人力资源开发与管理的意义 人力资源是指一个国家或地区内能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力，或者是指为推动一个企业生存和发展而从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。与自然资源和