201107人员测评重点内容.docVIP

人员测评2011年7月份考试重点内容 P2、素质的特性: 1)原有基础作用性 2）稳定性 3）可塑性 4）内在性 5）表出性 6）差异性 7）综合性 8)可分解性 9）层次性与相对性 P4、素质的构成——心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能 P5、绩效的含义：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 表现形式：1）工作效率 2）工作任务完成的质和量 3）工作效益 P13、诊断性测评与其他测评类型相比的主要特点： 测评内容或者十分精细、或者全面广泛 诊断性测评的过程是寻根究底 测评结果不公开 测评具有较强的系统性 P15、素质测评的功用：1）评定 2）诊断反馈 3）预测 4）其它功用（有助于资源配置的科学化;有助于人力资源开发;有助于人力资源的优化管理） P33、量化的实质：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征； 量化的作用：借助量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。 P35、量化的形式：素质测评的量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化 P39、态度的含义：指对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗和其他环境因素的信念和感情。 P52、图3—1 测评标准体系基本模型 测 评 标 准 设 计 P55、测评标准体系建构的基本原则：1）针对性原则 2）完备性原则 3）简练性原则 4）明确性原则 5）独立性原则 6）可操作性原则 7）合理量化的原则 P67、测评标准体系建构的步骤： 明确测评的客体与目的 确定测评的项目或参考因素 确定测评标准体系的结构 筛选与表述测评指标 确定测评指标权重 P69、加权的类型有三种基本形式：1）纵向加权 2）横向加权 3）综合加权 P73、主观经验法要注意的几个原则： 权重分配的合理性 权重分配的变通性 权重数值的模糊性 权重数值的归一性 P93、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量 P109、智力测验的应用：1917年美国M.R.叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵，并创造了“团体测验”，目的在于防止智商低和不合格的人进入部队，并让智力优秀者进入技术性较高的军种。当时他们所设计的智力测验即是后人所熟知的《军队甲种量表》或称《军队α量表》。对于不会英语的文盲则另有非文字的《军队乙种量表》或称《军队β量表》。接受过《军队甲种量表》测试的士兵有175万人，与《斯坦福一比奈量表》的相关系数高达0.87。第二次世界大战时期有专门的陆军智力测验（AGT）与海军智力测验（NGT）。随着社会、科学和技术的发展，智力测验在工业部门中逐渐得到应用，被用来挑选各种职业的工人。 P114、品德的概念：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。个性特征的概念：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。 P119、投射技术的特点：1）测评目的的隐蔽性 2）内容的非结构性与开放性 3）反应的自由性 投射技术的形式：联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、他人动机态度描述投射、逆境对话投射 P129、态度的含义：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。 P142、面试的几个发展趋势：1）形式多样化 2）内容全面化 3）试题的顺应化 4）程序规范化 5）考官内行化 6）结果标准化 P148、体态语的含义：一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 P149、第四自然段整一段：体态语的确定性（习惯性、天生性）与失控性（不知不觉、情不自禁、生理反应、生物电反应等），使体态语对素质的揭示具有某种必然性。例如，嘲笑他人时“嗤之以鼻”;得意忘形时“趾高气扬”，自身反省会“抚躬自问”与“扪心自问”，愤怒急躁会“戟指怒目”，心藏无名火会“横眉紧锁”“牙关紧咬”，心里非常高兴会“喜笑颜开”“手舞足蹈”等等。这些现象表明，内在的情感与素质存在着通过体态语表现的必然性。 P150、面试的功用： 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选 可以弥补笔试的失误 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征 可以测评个体的任何素质 P156、注意选择适当的提问方式(要求明确含义、会举例):收口式、开口式、假设式、连串式、压迫式、引导式 P161、如何“观”：1）谨防以貌取人误入歧