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背景调查的策略和技巧　　在进行中高级人才和企业关键性职位的招聘时，越来越多的公司意识到对应聘者进行背景调查的重要性和必要性。对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。在聘用前，进行背景调查，主要有两个原因：一、证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信；二、了解应聘者以前是否有对其工作绩效有负面影响的行为，如酗酒，吸毒，盗窃等行为。进行背景调查，所要证实的信息主要包括以下几个方面：（1）是否可录用（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）；（2）前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等；（3）教育背景；（4）身份确认。进行背景调查，主要的方式有：(1)电话会谈；(2)正式商业发信；(3)传真发信；(4)与应聘者提供的证明人进行面谈。电话会谈是比较经济和快速的方式。正式商业发信有书面的记录确认，便于归档。而与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面的了解应聘者的能力及之前的绩效表现，不过，成本也最高。由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职，所以，如果需要进行背景调查，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。一般的授权背景调查声明可设计如下：我在此声明，我以上所提供的所有求职申请信息是真实的，完整的。我清楚明白，以上求职申请表上所填写内容的任何伪造、隐瞒将失去是次申请资格，将来即使录用，也将导致无偿解雇。我在此授权，雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查。在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：（1）尽量方便证明人。在要求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避免提问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此外，在进行商业发信调查时，如要求对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址；（2）应强调好对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息在不少企业来说都是保密资料，一般企业不愿外泄，所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露，也不要勉强；（3）设计问题应遵从先易后难，先简单后复杂，先普通再深入的原则，以免一下子引起对方的抵触及反感，从而使调查难以继续下去；如薪金调查确认等，就应放在后面进行调查；（4）设计问题不宜过多，不宜过于复杂，要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次证词，他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。在进行商业发信调查时，可设计背景调查发信格式如下：致执事者： a君现正申请/已被录用为我公司的职位，并在求职时提供关于在你单位雇用期间的信息如下，我们已得到　a　君的授权，与你进行联系，以证实如下信息是否属实，多谢你的支持和合作：（请检查是否相符，如不符，请予以修正）任职日期：职位：最后薪金：离职原因：是否可再录用（如否，请注明原因）：另外，如能在以下空白处提供对a君的任何有帮助的评语，我们将非常感激。同时，我们亦会非常尊重贵公司在这方面的机密，承诺决不外露相关信息。多谢你的支持和合作。签名：日期： mm公司人力资源部以电话进行背景调查，可以更加灵活而有效的了解前雇主对应聘者的评价。在进行电话背景调查时，可考虑以下技巧：（1）在进行电话背景会谈前，先设计及列出会谈清单。通过设计结构性会谈清单，你的会谈将会更有条理，更系统，更全面，更节省时间，而不是想到谈什么就谈什么；（2）应聘者提供证明人时，可能会将与自己关系较好的同事列为证明人，所以，在进行电话会谈是地，不妨要求应聘者所提供的证明人，能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人的名字，与他进行会谈；（3）如有可能，进行多方面的会谈，以免造成误听偏听。会谈的对象可包括两位应聘者的上司，两位同级，两位下属。这样，可从多角度，多方面了解应聘者；(4)最好在证明人事务不太多的时段致电证明人，如午餐前半个小时，或下班前半个小时。这样证明人有较多的时间，可以更好的回答你的问题；(5)进行会谈时，应注意探查的技巧，避免给对方造成一种错觉，觉得你是在盘问对方，从而引起对方的不快，对你的会谈有抵触的心态。在进行电话背景调查时，可先列出调查清单。一般的调查清单设计可如下：（1）我希望能证实a君在贵公司的任职期限时间。（2） a君的职位是什么？（3） a君向谁报告？（4） a君管理的下属有哪些？（5） a君工作的主要内容包括哪些？（6） a君在我们的求职申请上，说他在贵公司的薪金是xx，请问是否属实？（7）请问a君在哪些方面最能帮助上司？（8） a君离职的主要原因是什么？（9）如有可能，你会否考虑重新录用a君，为什么？（10）请问a君的强项是哪些？（11）请问a君需要加强或改进提高的地方是哪些？