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背景调查的策略和技巧.docxVIP

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背景调查的策略和技巧  在进行中高级人才和企业关键性职位的招聘时,越来越多的公司意识到对应聘者进行背景调查的重要性和必要性。对应聘者进行背景调查,可以从另一侧面对应聘者进行考察,并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。在聘用前,进行背景调查,主要有两个原因:一、证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信;二、了解应聘者以前是否有对其工作绩效有负面影响的行为,如酗酒,吸毒,盗窃等行为。进行背景调查,所要证实的信息主要包括以下几个方面:(1)是否可录用(由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止,在此情况下,雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中);(2)前单位任职情况,包括任职日期、职位,薪金,在职表现,离职原因等;(3)教育背景;(4)身份确认。进行背景调查,主要的方式有:(1)电话会谈;(2)正式商业发信;(3)传真发信;(4)与应聘者提供的证明人进行面谈。电话会谈是比较经济和快速的方式。正式商业发信有书面的记录确认,便于归档。而与前单位负责人进行面谈,则可更加深入和全面的了解应聘者的能力及之前的绩效表现,不过,成本也最高。由于背景调查涉及到应聘者的隐私,另外,有些应聘者在向外求职时,可能仍在原单位任职,所以,如果需要进行背景调查,为避免不必要的纠纷,应在应聘者进行求职申请时,让应聘者签署授权声明,允许雇主进行背景调查。一般的授权背景调查声明可设计如下:我在此声明,我以上所提供的所有求职申请信息是真实的,完整的。我清楚明白,以上求职申请表上所填写内容的任何伪造、隐瞒将失去是次申请资格,将来即使录用,也将导致无偿解雇。我在此授权,雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查。在进行背景调查内容设计时,应考虑以下因素:(1)尽量方便证明人。在要求证明人进行回答时,一般设计结构性问题,尽量避免提问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此外,在进行商业发信调查时,如要求对方以信件形式寄回,应附上回邮信封及贴好邮票,填好地址;(2)应强调好对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息在不少企业来说都是保密资料,一般企业不愿外泄,所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露,也不要勉强;(3)设计问题应遵从先易后难,先简单后复杂,先普通再深入的原则,以免一下子引起对方的抵触及反感,从而使调查难以继续下去;如薪金调查确认等,就应放在后面进行调查;(4)设计问题不宜过多,不宜过于复杂,要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次证词,他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。在进行商业发信调查时,可设计背景调查发信格式如下:致执事者: a君现正申请/已被录用为我公司的职位,并在求职时提供关于在你单位雇用期间的信息如下,我们已得到 a 君的授权,与你进行联系,以证实如下信息是否属实,多谢你的支持和合作:(请检查是否相符,如不符,请予以修正)任职日期:职位:最后薪金:离职原因:是否可再录用(如否,请注明原因):另外,如能在以下空白处提供对a君的任何有帮助的评语,我们将非常感激。同时,我们亦会非常尊重贵公司在这方面的机密,承诺决不外露相关信息。多谢你的支持和合作。签名:日期: mm公司人力资源部以电话进行背景调查,可以更加灵活而有效的了解前雇主对应聘者的评价。在进行电话背景调查时,可考虑以下技巧:(1)在进行电话背景会谈前,先设计及列出会谈清单。通过设计结构性会谈清单,你的会谈将会更有条理,更系统,更全面,更节省时间,而不是想到谈什么就谈什么;(2)应聘者提供证明人时,可能会将与自己关系较好的同事列为证明人,所以,在进行电话会谈是地,不妨要求应聘者所提供的证明人,能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人的名字,与他进行会谈;(3)如有可能,进行多方面的会谈,以免造成误听偏听。会谈的对象可包括两位应聘者的上司,两位同级,两位下属。这样,可从多角度,多方面了解应聘者;(4)最好在证明人事务不太多的时段致电证明人,如午餐前半个小时,或下班前半个小时。这样证明人有较多的时间,可以更好的回答你的问题;(5)进行会谈时,应注意探查的技巧,避免给对方造成一种错觉,觉得你是在盘问对方,从而引起对方的不快,对你的会谈有抵触的心态。在进行电话背景调查时,可先列出调查清单。一般的调查清单设计可如下:(1)我希望能证实a君在贵公司的任职期限时间。(2) a君的职位是什么?(3) a君向谁报告?(4) a君管理的下属有哪些?(5) a君工作的主要内容包括哪些?(6) a君在我们的求职申请上,说他在贵公司的薪金是xx,请问是否属实?(7)请问a君在哪些方面最能帮助上司?(8) a君离职的主要原因是什么?(9)如有可能,你会否考虑重新录用a君,为什么?(10)请问a君的强项是哪些?(11)请问a君需要加强或改进提高的地方是哪些?

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