中南大学版劳动经济学.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 工资理论 四、微观工资水平变动因素 1 、企业外部因素对工资水平的影响 市场劳动力供求状况 区域工资水平 产品的需求弹性 生活费用与物价水平的变动 2、企业内部因素对工资水平的影响 员工之间的劳动差别：工作努力程度、劳动技能高低、职务高低、劳动条件好坏、工作稳定程度等。 分配形式： 附加福利、年龄与工龄（考虑工龄原因在于：补偿员工过去的贡献，平滑年龄收入曲线，减少劳动力流动）。股权与期权激励等。 企业经济效益 * 工资理论 五、工资水平控制 1 、通过建立最低工资制度等方式，对最低工资水平进行控制。 劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，企业应当支付的最低劳动报酬。劳动法规定其为工资标准的下限。国外由劳动部门、工会和雇主组织共同研究决定；我国由省级政府决定。由劳动行政部门监督执行。1994年7月《中华人民共和国劳动法》以国家法律的形式明确确立了我国的最低工资保障制度。 2，通过个人或企业累进税制，对最高工资水平进行控制。 运用税制，放开分配，控制收入。 3，通过个人收入政策对社会工资总水平进行控制。 政府通过权威劝说、颁布工资指导线、工资-物价管制、调整税率 4，通货膨胀下的实际工资水平调控 工资指数化—与物价挂钩，以保证工资实际水平不至于因通货膨胀而下降。 5，短期工资水平的非经济调控—工资谈判 工会代表劳方与资方或资方组织进行谈判，以确定工资增加幅度；工会以罢工作为威胁；我国采用劳资协商办法。 * 工资理论 六、工资差别 1、工资差别类型 所谓工资差别是指劳动供给者之间收入数量的差异。 A、依时间可分：短期、长期差别； B、依劳动者特征可分：年龄差别，性别差别； C、依劳动性质可分：职业之间差别； D、依地区、产业可分：地区差别，行业差别。 2、工资差别形成原因 A、补偿性工资差别 ：由于投入差异、职业风险及社会地位等产生的补偿。B、竞争性工资差别：环境与机遇所形成。C 、垄断性工资差别：由于劳动者特质或特殊地位所造成。 3、工资差别运动规律 工资差别随工业化进程而变化。工业化初期，高水平劳动者稀缺，增加技能所需投资时间长，工资差别随之加大；工业化中后期，劳动者技能差别缩小，非技术工作有机器替代，工资差别缩小。 4、收入差别的度量 * 洛沦兹曲线 人口累积 收入累积 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 3% 7.5% 29% 49% 100% M L H 0 100% 100% 80% 60% 40% 20% 20% 40% 60% 80% 洛伦茨曲线是由美国统计学家洛伦茨首先提出来的。洛伦茨把社会各居民的收入按从小到大的次序排列，然后用横坐标表示累积的人数（或户数）百分比，用纵坐标表示累积的收入百分比，当累积量不断变化时，就可以画出从坐标原点（ 0 ， 0 ）到点（ 1 ， 1 ）的一条单调上升，下凹的曲线，这就是洛伦茨曲线。 * 基尼系数 基尼系数的经济含义是：在全部居民收入中用于不平均分配的百分比。它是定量测定收入分配差异程度的指标。 意大利经济学家基尼,根据洛伦茨曲线,于1922年提出的 最大等于1，表示收入分配绝对不平均；基尼系数最小等于0，表示收入分配绝对平均； 实际的基尼系数介于0和1之间。 基尼系数越大，则收入分配越不平均； 基尼系数越小，则收入分配越接近平均； * 工资理论 七、工资制度与员工激励 1 、工资与生产率 工资理论实际是劳动力市场的价格理论,理论上说工资等于其边际生产率;实际上人生产率是浮动的、有区间的，决定生产率上下限的是组织对员工的激励。 尽管在招聘等环节发展出各种各样的识别技术，以了解新员工的真实生产率，但很难做到；影响员工真实生产率的因素很多，要求员工努力工作，组织必须设计行之有效的薪酬制度来调动其积极性。 2、委托代理关系 雇主与雇员是一种委托代理的合同关系：雇主提供工作合同，委托雇员完成规定工作任务；雇员是代理人，接受合同条款，按雇主旨意完成工作目标。 雇主追求财富最大化，雇员追求自身收益最大化，二者目标不一致；员工有摆脱雇主控制，采用机会主义行为。 “道德风险”来源于：信息不对称；由于存在预计成本、谈判成本、执行成本，合同不可能完备；激励工资是解决方案之一；心理契约也是一种。 * 工资理论 3、工资激励理论 工资是企业与工人相互博弈，企业所付工资要能激励员工。 激励工资是工资中随着员工工作努