国际企业人力资源管理.ppt

本讲主要内容 国际人力资源管理的发展 起源（20世纪70年代末—80年代中期）： 国际管理——跨国公司外派管理 美国研究本国跨国企业 发展（20世纪80年代中期—90年代末）： 研究范围和领域扩大 研究视角拓宽 提出多种模式 新的挑战（21世纪） 模型整合； 多元理论 多元方法 微观到宏观 国际人力资源管理的概念 三个研究视角: 跨文化管理：从国际视角审视组织成员的行为 比较研究：产业关系和人力资源管理的比较，分析和对比不同国家人力资源系统 跨国公司（企业）的人力资源管理 国际人力资源管理的概念 For MNE (Multinational Enterprise) : International human resource management (IHRM) is about the world-wide management of human resources. (Adler Ghadar,1990 etc.) 国际人力资源是国际化组织中人员管理的原则和实践。（Ivancevich,1998） 国际人力资源管理是处在人力资源活动（获取、分配、利用）、员工类型（东道国、母国、其他国）和企业经营所在的国家类型这三个维度之中的互动组合。（Morgan,1986） 国际人力资源管理的发展背景 国际经营与全球竞争 国际人力资源管理：促进因素 国际化与全球竞争的快速发展 跨国公司的数量和重要性增加 人力资源流动性增加 有效的人力资源管理 国际经营成败的重要决定因素 国际人员派遣的失败代价高昂 全球战略的实施 经常受制于国际化管理人才的不足 中小企业（SMEs）的快速增长 国际人力资源管理对更大范围的组织日益重要 组织结构从传统层级制到网络化 人力资源部门的作用凸现 国际企业在运营和控制中，人力资源战略发挥更加重要的作用 国际人力资源管理研究的范式 研究逻辑的两大范式： 普遍主义范式（Universal Paradigm） 美国学者为主 演绎和实证手段验证普适的抽象原则和规律 探索最佳实践，提出整体方案 情景（背景）依赖范式（Contextual Paradigm ） 欧洲学者为主 归纳分析方法，解释不同背景下的HRM差异 国际与国内人力资源管理的区别Domestic vs International HRM 复杂性：区分两者的关键变量 在不同国家背景中运作 雇用不同国家的员工 Dowling将国际人力资源管理的复杂性概括为6个方面，以此区别于国内HRM： 更多的人力资源活动 更广的视野—善待“内派”（inpatriate）员工 对员工个人生活的更多关心 随着驻外员工与当地员工融合而转变人力资源活动重点 更多风险的显露—外派失败 更多的外部影响 影响国内与国际人力资源管理差异的因素 跨文化与战略性国际人力资源管理 国际人力资源管理的两大视角 跨文化视角 强调不同文化背景下人力资源管理的差异：比较的观点 从跨国公司角度，人力资源管理政策与实践的跨文化转移 战略视角 人力资源政策、制度与体系与跨国公司战略的匹配/配合 传统视角：跨文化人力资源管理 文化的涵义 文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观； 文化引导人们的行为 文化的层次 外显文化：表现为人们的行为、语言、音乐、建筑、食品等人造物； 价值观和规范：价值观是关于好恶、对错等的看法；规范是行为准则，是价值观的反映； 基本假设：关于“生存”的看法，处理人与人、人与自然之间的关系。 文化的涵义与特性 文化差异的区分：霍夫斯蒂德的文化维度 文化的趋同与分化 文化趋同还是分化？（convergence-divergence thesis） 1960年初，社会学家科尔·C·邓洛普（Kerr C. Dunlop）等在《工业主义与工业人》一书中提出文化趋同理论后，引起持久的争论；80年代后，延伸至比较管理和国际管理领域 趋同假说核心：全球经济与文化的西方化，文化优越 英国J. Child ：趋同与趋异是由于分析层次的差异而导致的看待社会和组织的不同观点。 持趋同观点者，研究宏观层面，即组织结构和技术 持分化观点者，主要考察的是组织微观层面，即组织中人的行为和态度 跨国管理必须考虑文化差异性及其对管理、工作态度等的影响 人力资源管理的文化内涵 人力资源管理的文化内涵是基于美国和欧洲人力资源管理的比较而提出的，反映了国家文化如何影响人力资源的观念和实践 美国人力资源管理植根于心理学，关心的首要问题是如何激发工人的工作动力；关注个体，分析雇员需要，报酬体系等 欧洲人力资源管理源于社会学传统，在社会体系、经济和政治环境以及政府、工会和管理层等关键因素的关系上投入更多注意力。最重要的是谁具有决定的权力，其结果是努力促进工业民主 战略视角：战略性国际人力资源管理 战略