绩效管理-国家人力资源管理师二级职业资格认证.pptVIP

故事的启示 案例：1 某小型贸易公司共有员工十人，年终对员工进行了绩效考评作为作为奖励的依据，其采用如下的方法得出最后结果（公司老板作为考评人）. 该老板是采用的什么类型的考评方法? 案例2（这又是什么方法？） 案例3 某公司刚组建不久，尚未建立绩效考核办法。经过一年的运转，公司人力部门发现，无论在能力上和行为上，公司都有优秀的和落后的，但多数员工还是处于中间状态。后来请教咨询公司，采用了以下方法进行年终考核，作为奖励的依据： 这又是什么方法呢？ 结构式叙述法 通过预先设计的结构性表格，通过考评者描述出下属的特点、长处和不足，根据自己的观察分析和判断，提出建设性意见和建议。 该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。 行为导向型考评方法-客观考评法 关键事件法 选择具有代表的最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例作为考评的内容和标准来评定员工（员工在完成工作任务过程中，有效地工作行为导致成功，无效的工作行为导致失败，有效或无效的行为称为关键事件） 行为定位法 将关键事件与等级评价有效结合，通过一张行为等级评价表将每一绩效维度中存在的一系列行为进行打分，每种行为表示这一维度中一种特定的绩效水平（步骤：先进行岗位分析；建立绩效等级；根据关键事件确定考评指标体系；绩效指标排列；建立考评体系） 行为观察法 在关键事件法基础上发展而来。确认员工某种行为出现的频率，据此频率或次数的多少打分。 加权选择量表法 是行为量表法的另一种。用一系列的形容性或描述性的词句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些词句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。 示例：某员工考核行为量表 结果导向型考评方法 短文法：又称书面短文法、描述法 此方法仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，适用范围很小。 其他三种结果导向型方法 案例 某工厂经济责任考核细则（示例） 综合型绩效考评方法 合成考评法 1、它所考评的是一个团队而不是某个员工 2、考评的侧重点具有双重性 3、表格现实简单便于填写说明 4、考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的” 案例（某公司的考核结果分布表） 案例 请你说出以下岗位属于什么类型的岗位 出纳、招聘专员、技术科长、生产班长、招待员、司机、财务经理、采矿工、客服部经理、技术主管、高级设计师、销售业务员 关键绩效指标KPI 平衡计分卡－Balance Score Card 平衡计分卡的组成部分 一套完善的平衡计分卡应该是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标： 平衡计分卡的内在逻辑 指标设定举例 平衡计分卡指标举例 示例：按岗位设置KPI指标 一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。 (A)增值产出的原则 (B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则 答案：B 提取关键绩效指标的方法包括( )。 　　 (A)综合指标法 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 (E)标杆基准法 答案：BCE 平衡计分卡从( )四个维度衡量企业业绩。 A. 财务、客户、内部流程、学习与成长 B．财务、美誉度、内部流程、适应能力 c．战略、客户、内部流程、学习与成长 D．战略、美誉度、内部流程、适应能力 答案：A 如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多， 可运用的改进措施是( )。 A．缩短考核周期 B．增加人力、物力 c．设置更为全面的指标 D. 由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 答案：D 审核关键绩效指标的要点包括( )。 　 (A)是否具有可操作性 　(B)是否留有可以超越的空间 　(C)工作产出是否为最终产品 　(D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确 　(E)KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标 答案：ABCD 第四节 360度考评方法 此章节的知识结构缜密，应对360度考评方法的优缺点和实施程序进行重点记忆。 360度考评的方式主要强调全方位客观地对员工进行考评。 二、360度考评方法的内涵 1.上级评价 又称主管评价，这是绩效评价中最常采用的方式。 2.同级评价 又称为同事评价，如果要将结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往能使人信服。 3.下级评价 又称下属评价，有助于对主管的潜能进行开发。 4.客户评价 即让客户对员工的服务和服务质量进行评价，这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。 5.自我评价 具有较强的主观性，应尽量降低。 360度考评方法的优缺点 优点： 1.360度考评具